Ako zmeniť kultúru vašej organizácie?
Sadnite si (spolu s vedúcim tímom, ak ho máte) a vytvorte si zoznam toho, čo chcete na kultúre svojej organizácie zmeniť.
Zmeniť kultúru organizácie nie je vždy jednoduché. Ľudia chcú pochopiť, prečo je zmena potrebná, a musia byť k tejto zmene motivovaní. Budete tiež musieť vyčleniť zdroje, aby sa zmena stane, a niekedy sú vnútorné politika, ako sa vysporiadať s. Kľúčom k úspechu je vyhradiť si dostatok času na naplánovanie a zavedenie zmeny a komunikáciu s vašou organizáciou po celú dobu.
Metóda 1 zo 4: Organizácia zmeny
- 1Stanovte požadované hodnoty. Sadnite si (spolu s vedúcim tímom, ak ho máte) a vytvorte si zoznam toho, čo chcete na kultúre svojej organizácie zmeniť. Aké hodnoty by ste chceli vidieť pri definovaní vašej organizácie? Čo je potrebné zmeniť, aby tieto hodnoty vystúpili na vrchol? Ak chcete zlepšiť kultúru svojej organizácie, možno budete chcieť uprednostniť hodnoty ako:
- Tolerancia
- Otvorenosť
- Rôznorodosť
- Rovnosť
- Kreativita
- 2Definujte, ako bude zmena v kultúre zosúladená s úspechom. Uveďte konkrétny účel zmien, ktoré chcete vytvoriť. Ak vidíte, ako by sa (alebo nie) premietli do úspešnejšej organizácie, potom pochopíte, či bude zmena dobrý nápad.
- Môžete mať napríklad pocit, že chcete vo svojom mieste podnikania vytvoriť zábavnejšiu a uvoľnenejšiu kultúru.
- Ak ste reklamná agentúra, ktorá sa zameriava na kreativitu, môže táto zmena pomôcť všetkým dosiahnuť lepšie výsledky. Ak ste banka, zábava a uvoľnenie však nemusia podporovať vaše hlavné poslanie.
- 3Nájdite „horúce miesta“, kde môžete rýchlo vykonať pôsobivú zmenu. Hľadajte oblasti, kde môžete robiť zmeny, ktoré nevyžadujú veľa peňazí, času ani pracovnej sily. Tieto „horúce miesta“ vyžadujú málo zdrojov, ale majú veľký vplyv. Napríklad:
- Ak chcete vo svojej organizácii vytvoriť kultúru väčšej poctivosti, môže byť príliš ambiciózne začať hostením dvojdňového ústrania s cieľom prediskutovať internú komunikáciu.
- Začnite namiesto toho distribúciou prieskumu každému, kto sa ho pýta na úprimné názory na to, ako členovia vašej skupiny medzi sebou komunikujú. Získate tak okamžitú spätnú väzbu za minimálne náklady, ktorú môžete použiť na určenie ďalšieho kroku.
Odpoveď odborníkaNa otázku: „Aké kľúčové veci udávajú tón kultúre organizácie?“
Nathan miller, zakladateľ spoločnosti rentec direct, odpovedal: „Myslím si, že zamestnanci musia dôverovať vedeniu. Najľahším spôsobom, ako to dosiahnuť, je vedenie a kontakt so zamestnancami. S rastúcou spoločnosťou je to čoraz ťažšie, ale snažiť sa to udržať je solídny spôsob, ako si udržať dôveru voči zamestnancom. “
Získanie tohto druhu perspektívy po zavedení zmeny pomôže ľuďom dôverovať vášmu vedeniu a veriť v zmenu.
Metóda 2 zo 4: zacielenie na konkrétne typy zmien
- 1Pretrepte hierarchie vo vašej organizácii. Zamiešajte štruktúry moci vo svojej organizácii, ak s nimi nie ste spokojní. Zmena dynamiky zodpovedných osôb môže mať obrovský vplyv na kultúru vašej organizácie. Napríklad:
- Poskytnite každému v organizácii, bez ohľadu na jeho pozíciu, šancu podeliť sa o svoje pocity, postrehy, názory a návrhy. Môžete to dosiahnuť prostredníctvom prieskumov, schránok návrhov alebo schôdzí, a vďaka tomu sa organizácia bude cítiť otvorenejšie.
- Usporiadajte stretnutia „na úrovni preskočenia“, kde sa vrcholový manažment stretáva so zamestnancami bez stredného manažmentu. Berte schôdze ako neformálny spôsob diskusie o tom, ako sa veci vyvíjajú.
- Nechajte ľudí, aby sa hlásili k tímu, nie k jednému manažérovi. Vďaka tomu môže organizácia cítiť väčšiu spoluprácu.
- 2Zvýšte kultúrnu citlivosť. Zorganizujte sériu stretnutí alebo akcií, na ktorých sa členovia vašej organizácie dozvedia o rozmanitosti a o tom, ako sa k druhým správať otvorene a s rešpektom. Ak sa vaša organizácia cíti ako nepriateľské prostredie, školenie o kultúrnej citlivosti môže mať veľký vplyv.
- Hovorte o multikultúrnych tradíciách, ktoré prijali ľudia vo vašej organizácii.
- Ponechajte si čas na otázky, ktoré môžu mať ľudia, aby boli schôdze pocitom otvoreného rozhovoru.
- Ak už máte významy citlivosti, skúste zvýšiť ich frekvenciu a zaradiť účasť ako povinnú.
- Na základe toho, o čom sa diskutuje na schôdzach, vypracujte manuál, ktorý načrtne politiku vašej organizácie v oblasti rozmanitosti, kroky pre nahlasovanie akýchkoľvek problémov s rozmanitosťou a zásady, ktoré budú nepriateľských členov zodpovedať za ich činy.
- 3Zlepšiť internú komunikáciu. Zvýšte frekvenciu, otvorenosť a jednoduchosť komunikácie, ak chcete, aby sa vaša organizácia cítila viac ako taká, ktorá počúva všetkých členov. Ak napríklad máte v súčasnosti týždenné stretnutia s vedúcimi tímov, zvážte ich otvorenie pre organizáciu ako celok. Medzi ďalšie veci, ktoré môžete urobiť pre zlepšenie komunikácie, patria:
- Vytvorte politiku „otvorených dverí“, kde ktokoľvek z organizácie môže pokojne zastaviť kancelárie môjho manažéra a prediskutovať, čo si myslia. Aj niekoľko hodín „otvorenej kancelárie“ týždenne môže znamenať veľký rozdiel.
- Zorganizujte pracovný priestor vo svojej organizácii tak, aby ľudia museli pracovať fyzicky bližšie k sebe a aby medzi nimi bolo menej múrov.
- Vytvorte otvorený salónik, kde sa ľudia môžu stretávať a pracovať, kedykoľvek chcú. To môže zvýšiť počet príležitostí na neformálne četovanie.
Porovnajte napríklad výsledky prieskumu o kultúre vašej organizácie pred schôdzami s citlivosťou s výsledkami jedného z nich, ktoré budú predložené neskôr.
Metóda 3 zo 4: Získanie ľudí
- 1Získajte niekoľko vplyvných spojencov. Nečakajte, že obrátite všetkých naraz. Nájdite niektorých ľudí, ktorí sú naladení na zmeny, ktoré chcete vykonať, a nakreslite ich, aby vám pomohli presvedčiť ostatných. Takto nebude práca úplne na vás.
- Ak napríklad chcete do plánu organizácie zaviesť flexibilné plány, nechajte vedúcich tímov pred vykonaním zmeny prediskutovať výhody so svojimi skupinami.
- 2Vysvetlite, prečo je zmena potrebná. Vyhnite sa iba tomu, aby ste svojej organizácii hovorili, že sa niečo zmení. Pravdepodobne to skončí nevôľou a odporom. Radšej sa porozprávajte so svojim tímom, prečo je zmena potrebná. Ak dokážete svojmu tímu z prvej ruky ukázať, prečo je zmena potrebná, váš cieľ bude presvedčivejší.
- Ak si napríklad myslíte, že vaša organizácia potrebuje zlepšiť svoju ústretovosť a verejný imidž, nech každý strávi trochu času prácou s telefónmi alebo odpovedaním na e -maily od nespokojných zákazníkov alebo členov komunity.
- 3Nenúťte zmenu. Vyhnite sa náhlej reorganizácii alebo drastickým zmenám bez toho, aby ste to najskôr prediskutovali so svojou organizáciou. Aj keď svojej zmene skutočne veríte, ultimáta pravdepodobne nebudú fungovať. Ak niektorý z členov vášho tímu s vašou zmenou nesúhlasí, radšej ho vypočujte, ako by ste mu mali hovoriť, že sa jednoducho budú musieť dostať na palubu.
- Mnoho ľudí je prirodzene odolných voči zmenám. Ak im dáte šancu vyjadriť svoj názor, budú sa cítiť overení a v konečnom dôsledku budú mať väčšiu pravdepodobnosť, že vás budú počuť a prijmú vaše plány.
Napríklad, ak chcete do plánu svojej organizácie zaviesť flexibilné plány, nechajte vedúcich tímov pred vykonaním zmeny prediskutovať výhody so svojimi skupinami.
Metóda 4 zo 4: hodnotenie zmeny
- 1Vyhraďte si dostatok času na zmenu. Naplánujte si, kedy sa zmena začne, ale nečakajte, že všetko hneď zapadne na svoje miesto. Nechajte si čas na prechod medzi starým a novým spôsobom a buďte trpezliví.
- Ak napríklad vo svojej organizácii vytvárate „otvorenejšiu“ kultúru, kde všetci fyzicky spolupracujú, počítajte s tým, že ľuďom bude nejaký čas trvať, kým si zvyknú na aktívnejší pracovný priestor.
- 2Zmerajte svoje výsledky. Po chvíli, keď bude zmena zavedená, venujte nejaký čas overeniu, či bola alebo nebola účinná. Napríklad distribuujte prieskum, aby ste získali spätnú väzbu na to, čo si vaša organizácia myslí o tejto zmene. Porovnajte výsledky s názormi predtým, ako k zmene došlo.
- Porovnajte napríklad výsledky prieskumu o kultúre vašej organizácie pred schôdzami s citlivosťou s výsledkami jedného z nich, ktoré budú predložené neskôr.
- 3Oznámte výsledky svojej zmeny. Organizujte stretnutie alebo distribuujte spravodaj. Diskutujte o tom, ako zmena prebiehala, kde bola úspešná a či existujú oblasti, na ktorých je ešte potrebné pracovať. Získanie tohto druhu perspektívy po zavedení zmeny pomôže ľuďom dôverovať vášmu vedeniu a veriť v zmenu.
- Môžete napríklad dať svojej organizácii vedieť, že výsledky prieskumu naznačujú, že zamestnanci majú pocit, že komunikácia s vrchným vedením je ľahšia. Prieskum však tiež ukazuje, že zamestnanci majú stále pocit, že je ťažké otvorene komunikovať s ľuďmi rovnakého postavenia.
Prečítajte si tiež: Ako porozumieť príčine a následku inflácie a deflácie?
Prečítajte si tiež:
Právne vylúčenie zodpovednosti Obsah tohto článku je zameraný na vaše všeobecné informácie a nemá slúžiť ako náhrada profesionálneho práva alebo finančného poradenstva. Nie je zámerom, aby sa na neho používatelia spoľahli pri prijímaní akýchkoľvek investičných rozhodnutí.
Súvisiace články
