Ako hodnotiť tímovú prácu v podniku?

Začnite od základov. Zhodnoťte, aké sú vaše očakávania a aké sú vaše požiadavky. Môže to byť ľubovoľný počet cenných cieľov, ako napríklad uľahčenie interných procesov, zvýšenie tržieb, zníženie fluktuácie zamestnancov a zlepšenie morálky vašich zamestnancov. Tiež by to mohlo zahŕňať väčšiu známosť vašej spoločnosti na trhu rozvojom efektívneho a profesionálneho tímu. Zapíšte si všetky nápady - pričom buďte nezáväzní, nesúďte alebo sa vysmejte návrhom.

V tejto fáze si uchovajte dôverný kontrolný zoznam svojich úvah o zmenách, aby ste zistili, či existujú spôsoby, ako zlepšiť procesy podľa potreby, napríklad nájsť spôsoby, ako implementovať lepšie technológie. Neskôr zvážte rôzne spôsoby, akými sa domnievate, že by ste niektoré z týchto myšlienok mohli implementovať. Obráťte sa na nich po tom, ako vykonáte nasledujúce kroky.
Buďte pragmatickí, aby - ak v ideálnom prípade už tím funguje dobre, zákazníci sú spokojní a neexistujú žiadne evidentné problémy, potom neexistuje žiadny skutočný dôvod na zmenu kvôli zmene.

Porozprávajte sa s členmi tímu (1) ako so skupinou a potom (2) ako jednotlivci, aby ste zistili svoje pocity, starosti, ciele a ambície ohľadom svojho pokroku a prekážok v zamestnaní a rolách, v pracovnom prostredí a so svojimi skúsenosťami.

Identifikujte všetky „podzemné“ problémy, o ktorých by ste zvyčajne nemali záujem. Ak máte pocit, že vám zrejme nie je rozprávaný celý príbeh, vráťte sa a stretnite sa s jednotlivými zamestnancami o ich názore. Príkladový prístup môže byť: „Bolo mi povedané, že môže nastať problém so softvérom na kontrolu zásob, má toto Spôsobila ti bolesť hlavy? " Ak je odpoveď podobná: „Software je v poriadku, ale ľudia jednoducho nezadávajú údaje správne!“ - potom ste zistili, že existuje problém, ako aj kde môže byť problém - je teda potrebné opätovné školenie a kontrola kvality údajov.

Počúvajte pozorne. Niekedy môžete čítať medzi riadkami, keď sa zamestnanec pokúša zostať „diplomatický“ o niečom zo strachu z obžaloby alebo dokonca zo straty pozície.

Identifikujte výzvy, s ktorými sa zamestnanci stretávajú. Očividných, očakávaných, ale aj veľmi jemných faktorov môže byť mnoho. A buďte si vedomí toho, že zatiaľ čo niektoré problémy sú pravdepodobne vo vnútri spoločnosti, iné sa pravdepodobne vyskytujú v súkromnom živote zamestnanca a majú „prelievací“ efekt na pracovisko, pretože sú unavení, podráždení alebo zaujatí. Bežné interné problémy môžu byť: Kancelárska politika s klebetami, nízke alebo zastarané znalosti o produkte alebo spoločnosti, nízke alebo slabé zručnosti alebo skúsenosti v oblasti „starostlivosti o zákazníka a správne zaobchádzanie“ alebo skúsenosti, staré alebo zastarané systémy a hardvér, chybné servisné vybavenie alebo predajné zásoby a slabé stránky komunikačné linky alebo nedostatok potrebných/užitočných informácií.

• Ak chcete získať nízke znalosti o produktoch, zorganizujte seminár o produktoch. Ak predávate výrobky, mnoho výrobcov a dodávateľov bude ochotných zorganizovať pre vás bezplatné školenie, ak to posilní obojstranne výhodný obchodný vzťah.
• V prípade kancelárskej politiky je to najťažší prvok, s ktorým sa možno vyrovnať vo vzťahoch na pracovisku. Najškodlivejším spôsobom, akým môže jeden zamestnanec ublížiť druhému, je použitie veľmi „mäkkých“ negatívnych akcií alebo opomenutí s cieľom sťažiť prácu iným členom tímu. Osoba alebo ľudia na konci obštrukčného alebo ťažkého správania ich môžu nakoniec priviesť k extrémnej frustrácii a dokonca spôsobiť, že si začnú hľadať prácu inde. V takom prípade je lepšie oddeliť príslušných členov tímu, aby neboli v rovnakom prostredí; ak to nie je možné, riešte priamo zdroj problémov a zistite, či je to poradenstvo vhodnou reakciou je rekvalifikácia alebo varovanie. Ak vaša spoločnosť ešte nemá zavedený kódex správania, je načase ho vypracovať; skutočne, proces jeho rozvoja môže byť pre zamestnancov, ktorí ho vidia, príležitosťou na preskúmanie spôsobov prevencie a riešenia obštrukčného správania. Kancelárska politika je niečo, podľa čoho je najlepšie konať čo najskôr, pretože je veľmi nákazlivá.
• Zorganizujte školenia pre nových zamestnancov alebo pre tých, ktorí majú nízku úroveň zručností, ako napríklad pomalé spracovanie cenových ponúk alebo spätné volanie, alebo pre tých, ktorí majú drsný spôsob obsluhy zákazníkov. Vyberte si školenie, ktoré obsahuje časté činnosti hrania rolí, ktoré môžu byť individuálne alebo v skupinovom prostredí. Hranie rolí pomôže zúčastneným naučiť sa nové spôsoby, ako pristupovať k veciam, ktoré považujú za náročné. Ak je to možné, priraďte menej skúsených členov k práci so skúsenejším partnerom, aby sa znalosti jedného prenášali na druhého.
• Pokiaľ ide o osobné problémy mimo pracovného prostredia, dá sa s nimi urobiť veľmi málo, okrem ponuky akýchkoľvek služieb, ktoré už má vaša spoločnosť zavedené, napríklad poradcov pre pomoc zamestnancom. Najlepšie je čo najviac podporovať pracovníkov, ktorí majú problémy, a nájsť spôsoby, ako zvýšiť flexibilitu pracovného času, aby sa znížilo napätie doma a v práci. Zamestnanec, ktorému je poskytnutá flexibilita a podpora pri zvládaní počiatočných fáz činnosti, bude lojálny a usilovný, keď sa opäť postaví na nohy.

Využite pravidelnú príležitosť na kontrolu, či sa používajú existujúce postupy a systémy a či skutočne fungujú. Niekedy môžu byť systémy zavedené, ale nefungujú - takže členovia tímu ich radšej obchádzajú, ako by sa mali „trápiť“ s manažmentom. Napriek tomu to môže masívne znížiť produktivitu a zvýšiť mieru frustrácie (vynaliezavosť, tímovú dobrú vôľu a vynaliezavosť je možné brať len doteraz). Pokiaľ ide o chybné komunikačné alebo operačné systémy, ktoré môžu spolupracovníkom brániť vykonávať svoju prácu alebo im prinajmenšom znemožňujú vykonávať svoju prácu nadšene, tieto problémy je najlepšie odstrániť čo najskôr.

• Ak to nevyzerá, že je na vine hardvér, opýtajte sa jednotlivo členov tímu, aké majú obavy o systém alebo prečo komunikácia nepreteká voľne. Možno bude dokonca potrebné, aby ste ich diskrétne požiadali mimo podniku do miestnej kaviarne alebo na iné neutrálne územie.

Investujte do zlepšenia dispozície budovy a vybavenia. Malé náročné koridory a zariadenia na starnutie môžu byť záťažou pre morálku tímu, ako aj pre frustrujúcich a odvracajúcich zákazníkov. Aj keď sa to nemusí zdať ako priorita, sú to dobre vynaložené peniaze - malé náklady na vyriešenie malého problému sú lepšie ako obrovské náklady na vyriešenie veľkého problému.

• Skontrolujte ergonómiu všetkých členských staníc a pracovných priestorov.
• Skontrolujte interakcie medzi personálom a zákazníkmi. Pomáha alebo bráni interakciám nábytok, pulty, rozloženie budovy atď.?

Nainštalujte systém pre zamestnancov, aby mohli poskytovať spravodlivé návrhy alebo pripomienky. Akýkoľvek návrh (napríklad požiadavka na obnovu, nápad na dizajn alebo niečo iné) by mal mať spätnú väzbu, či je možné podľa toho konať alebo nie. Podporujte tímové aj individuálne návrhy, pretože tieto môžu naznačovať predchádzajúcu diskusiu a kompromisy, ktoré môžu byť dobrým výsledkom pre vaše podnikanie.

• Prirodzene, z rôznych dôvodov nie je vždy možné implementovať všetky nápady. Ale dávať spätnú väzbu znamená, že za prvé, ktorú práve počúvate, možno pristupovať s myšlienkami a tým, že reaguje sa preukazuje svoju otvorenosť; tiež ukazuje, že systém sa má používať za spravodlivých podmienok. A možno budete môcť implementovať upravenú verziu akéhokoľvek návrhu, namiesto toho, aby ste nerobili nič.

Poraďte sa, poraďte sa, poraďte sa. Vždy, keď je to možné, sa poraďte so zákazníkmi, či už máte online alebo inú metódu prieskumu, alebo ak nezaväzujú byť požiadaní priamo. Poraďte sa s rôznymi vedúcimi tímu a členmi tímu. Poraďte sa s nezávislými poradcami, ako je váš účtovník, mentor rozvoja obchodu alebo iní ľudia, ktorí sú oboznámení s obchodným manažmentom. Získanie spätnej väzby od každého je dôležitým meradlom vašej tímovej práce ako celku a celkového smerovania vašej firmy. Aj keď nie je možné potešiť každého, je to najlepší spôsob, ako nájsť nové nápady a nové riešenia.

Vráťte sa so svojimi novoobjavenými informáciami a porovnajte ich s pôvodnými očakávaniami načrtnutými v počiatočnom kroku. Je dosť pravdepodobné, že vaše staré očakávania už nie sú relevantné, ale môžete vidieť určité paralely. To je pre manažéra najužitočnejšie, aby presne vedel, ako dobre pozná svojich členov tímu, zamestnancov a spoločnosť, než sa pozrie bližšie.