Ako najať kvalifikovaných zamestnancov?
Môžete napríklad uviesť: „Chceli by sme niekoho s 2 až 3 ročnými skúsenosťami s maloobchodom, ktorý vyškolil aj ostatných zamestnancov.“.
Najímanie kvalifikovaných ľudí začína tým, ako napíšete svoj pracovný inzerát a kde inzerujete pozíciu. Mali by ste si tiež vytvoriť „profil úspechu“ - to znamená, že by ste mali na papier napísať, aké vlastnosti by veľký kandidát mal. Keď hodnotíte ľudí, porovnajte ich so svojim profilom, aby ste zistili, či by im to vyhovovalo. Pred výberom toho, koho si najmete, zistite, ktorí kandidáti sú najvhodnejší.
Časť 1 zo 4: Hľadanie dobrých ľudí
- 1Zvýraznite podrobný zoznam kvalifikácií. V prvom rade musíte mať jasno v tom, čo chcete, pokiaľ ide o kvalifikáciu. Ak vám to nie je jasné, skončíte s tým, že sa o prácu uchádzate o väčší počet nekvalifikovaných ľudí. Aj keď niektorí ľudia budú stále žiadať, aj keď nie sú kvalifikovaní, podrobný zoznam požiadaviek pomôže niektorým kandidátom vyradiť.
- Môžete napríklad napísať: „Práca vyžaduje kandidáta s bakalárskym diplomom z ekonómie alebo príbuzného odboru a mala by byť súčasným členom príbuznej profesijnej organizácie. Kandidát by mal mať rozsiahle znalosti o softvéri Quicken a byť schopný vytvárať a manipulovať s tabuľkami.. "
- Nepíšte: „Potrebujeme vhodného kandidáta.“
- 2Popíšte typ zážitku, ktorý hľadáte. Základné kvalifikácie, ako sú diplomy a certifikáty, je skvelá vec na zoznam. Mali by ste však tiež podrobne rozobrať, aké skúsenosti by ste chceli u kandidáta vidieť.
- Môžete napríklad uviesť: „Chceli by sme niekoho s 2 až 3 ročnými skúsenosťami s maloobchodom, ktorý vyškolil aj ostatných zamestnancov.“
- To je lepšie ako nasledujúce: „Potrebujeme ľudí, ktorí majú radi ľudí.“
- 3Vytvorte dynamický popis úlohy. Aj keď je základný popis práce v poriadku, popis s podrobným zoznamom povinností je lepší. Ak kandidáti presne vedia, čo môžu od práce očakávať, je väčšia pravdepodobnosť, že získate kvalifikovaných ľudí.
- Nezabudnite zahrnúť informácie o kultúre vašej spoločnosti. Popis vašej spoločnosti môže tejto osobe pomôcť získať predstavu, či by sa jej hodil.
- Môžete napríklad napísať: „Potrebujeme nadšeného pracovníka, ktorý by mohol spravovať naše účty, spracovávať faktúry, vytvárať tabuľky a vytvárať mesačné správy. Budete pracovať priamo s klientmi a budete členom nášho účtovného oddelenia. Očakávajte aby ste strávili najmenej 20 percent času telefonovaním. Keď budeme pridávať nových zamestnancov, bude sa od vás očakávať, že ich zaškolíte. Naša kancelária má uvoľnený pocit, ale nenechajte sa zmiasť. Dokončujeme veci! "
- Nepíšte: „Potrebujeme dobrého účtovníka.“
- 4Zobrazujte reklamu v oblastiach, kde pravdepodobne získate kvalifikovaných kandidátov. To znamená, že umiestnite reklamu na webové stránky a časopisy, ktoré oslovia požadovaného kandidáta. Môžete napríklad použiť obchodné organizácie alebo webové stránky, ktoré sa zameriavajú na vašu konkrétnu oblasť.
- 5Platiť spravodlivý plat. Ak chcete kvalifikovaných zamestnancov, za tieto kvalifikácie budete musieť zaplatiť spravodlivý plat. Skúmajte, čo podobní pracovníci zarábajú vo vašej oblasti, aby ste sa mohli platu vyrovnať alebo ho prekročiť.
- Americký úrad pre štatistiku práce rozdeľuje platy podľa geografickej oblasti a oblasti.
Ak chcete kvalifikovaných zamestnancov, za tieto kvalifikácie budete musieť zaplatiť spravodlivý plat.
Časť 2 zo 4: hodnotenie kandidátov podľa profilu úspechu
- 1Vytvorte si profil úspechu na základe vysoko výkonných zamestnancov. Pozrite sa zblízka na zamestnancov, ktorí vo vašej spoločnosti robia to najlepšie. Analyzujte ich základné schopnosti, osobnosti a kvalifikácie a použite ich na vytvorenie profilu ideálneho zamestnanca porovnaním charakteristík, ktoré sú vo všetkých oblastiach bežné.
- Napríklad zistíte, že vaši najlepší zamestnanci sú presní, nadšení a majú vlastnú motiváciu.
- 2Kontrola pokračuje dôkladne. Ak niektorí ľudia nemajú správnu kvalifikáciu, môžete ich životopis jednoducho vyhodiť. Pri ostatných však budete musieť zvoliť systematickejší prístup. Vytvorte si zoznam kandidátov, ktorí najlepšie zodpovedajú vášmu profilu úspechu, na základe motivačného listu a životopisu.
- 3Nepodávajte ihneď zľavu na nepárny životopis. Ak v životopise uvidíte nejaké anomálie, možno ho budete chcieť vyhodiť. Môžete napríklad vyradiť z práce nekvalifikovaného kandidáta alebo niekoho, kto sa pokúša zmeniť kariéru. Títo kandidáti však môžu ponúknuť perspektívy, ktoré ostatní nedokážu, a môžu priniesť stolu veľkú hodnotu.
- 4Zvážte opustenie kontroly kreditu. Aj keď si môžete myslieť, že kontrola kreditu vám hovorí niečo o budúcich zamestnancoch, mnoho ľudí skončí so zlým úverom kvôli situáciám, ktoré nedokážu ovplyvniť. Napríklad vysoké účty za lekársku starostlivosť alebo predĺžená nezamestnanosť môžu ľuďom v úverových problémoch pomôcť. To neznamená, že sú nekvalifikovaní na pozíciu, ktorú ponúkate.
- Samozrejme, ak je pre váš odbor relevantný dobrý kredit, možno by ste to mali zvážiť.
Môžete si položiť napríklad jednu z nasledujúcich otázok: Ako si myslíte, že sú vaše skúsenosti relevantné pre túto pozíciu?
Časť 3 zo 4: zúženie kandidátov
- 1Vylúčte kandidátov telefonicky. Vytvorte si zoznam skríningových otázok, ktoré môžete použiť na každého kandidáta. Pre každý z nich si nastavte telefonický rozhovor a potom pomocou týchto otázok určte, ktoré z nich chcete na pohovor priniesť.
- Môžete si napríklad položiť jednu z nasledujúcich otázok:
- Ako si myslíte, že sú vaše skúsenosti relevantné pre túto pozíciu?
- V ktorej časti tejto práce by ste boli najlepší a prečo?
- Prečo chcete túto pozíciu?
- Môžete si napríklad položiť jednu z nasledujúcich otázok:
- 2Vykonajte uchádzačom hodnotiaci test. Vytvorte hodnotenie vhodné pre každú pozíciu a požiadajte každého potenciálneho kandidáta, aby vykonal tento test. To vám pomôže rozhodnúť sa, s ktorými z nich chcete na pohovore pokračovať.
- Skúška Posúdenie by mal posúdiť schopnosti, ale mala by tiež posúdiť charakter človeka. Malo by vám to napríklad pomôcť posúdiť, či je daný človek introvertný alebo extrovertný, či má dobrú pracovnú morálku a či je ochotný pracovať v tímoch alebo nie.
- Ak si nechcete vytvoriť svoj vlastný test, na internete ich môžete nájsť veľa k dispozícii zadarmo alebo k nákupu, napríklad z http://siop.org/workplace/employment%20testing/testtypes.aspx.
- 3Vytvorte si zoznam otázok zo životopisu danej osoby. Prejdite si každý životopis a vytvorte otázky podľa toho, čo ste si tam prečítali. Samozrejme, budete potrebovať základ asi 8 otázok, ktoré položíte každému kandidátovi, ale konkrétne otázky vám môžu pomôcť lepšie posúdiť individuálne vlastnosti každého človeka.
- Môžete sa napríklad opýtať: „Povedzte mi, ako by vám váš čas v obchode mohol pomôcť v tejto pozícii.“
Aj keď niektorí ľudia budú stále žiadať, aj keď nie sú kvalifikovaní, podrobný zoznam požiadaviek pomôže niektorým kandidátom vyradiť.
Časť 4 zo 4: Pohovor a prijímanie kandidátov
- 1Urobte človeku pohodlie. Pri pohovore s kandidátmi sa snažte, aby bol každý z nich čo najpohodlnejší. Chcete získať pocit, kto sú ako osoba, a je to ťažšie, keď sú veľmi nervózni. Skúste ich na začiatku upokojiť trochou krátkeho rozhovoru a popracujte na tom, aby sa pohovor viac podobal na rozhovor. Tak sa kandidát nebude cítiť tak, ako by bol umiestnený na mieste.
- Napríklad nebežte priamo svojimi otázkami. Dávajte pozor na ich odpovede a kladte si doplňujúce otázky. Tiež upravte svoje otázky podľa toho, čo hovoria.
- 2Nechajte osobu hovoriť. Pri pohovore by ste sa mali zamerať na kandidáta. Aj keď budete musieť poskytnúť nejaké informácie o práci, dajte kandidátovi príležitosť diskutovať o svojich schopnostiach a o tom, ako by sa na danú pozíciu hodil. Nechajte to, čo hovoríte, asi 20 percentám konverzácie.
- Robte si poznámky za pochodu, aby ste sa k nim mohli neskôr vrátiť.
- 3Dajte im šancu klásť otázky. Kandidáti budú mať otázky a tie by mali byť zodpovedané. Ale táto časť pohovoru nie je len o tom, že kandidáti dostanú odpovede. Pomôže vám to aj pri posúdení, ako by zapadli do spoločnosti. Podrobná, premyslená otázka naznačuje premýšľajúceho kandidáta.
- Jeden kandidát napríklad môže klásť otázky typu: „Ako dlho sú prestávky na obed?“ a „Aké sú prázdniny?“ Tieto otázky sú dôležité, ale nemali by to byť jediné otázky, ktoré dostanete. Podrobnejšie otázky, ako napríklad „Z popisu práce mi nebolo jasné, či je táto pozícia sólová alebo viac tímová. Budem úzko spolupracovať s ostatnými zamestnancami účtovného oddelenia?“ alebo "Druhý deň som si všimol v správach vášho generálneho riaditeľa, ako diskutuje o novom produkte. Ako to podľa vás ovplyvní rast spoločnosti?"
- 4Porovnajte kandidátov. Keď urobíte pohovor s kandidátmi, porovnajte si poznámky, ktoré ku každému z nich máte. Pozrite sa, ako sa každý zhoduje s vašim profilom úspechu, a zistite, kto má pre túto prácu najlepšiu kvalifikáciu.
- 5Najmite na túto pozíciu najlepších kandidátov. Keď zúžite svojich kandidátov, nájdite si čas na zváženie, ako by sa hodili do vašej spoločnosti. Je dôležité, aby ladili s kultúrou vašej firmy, pretože keď ich pridáte do svojho tímu, vytvorí to oveľa plynulejší proces.
Prečítajte si tiež: Ako zistiť, či by ste mali podpísať zmluvu, že nebudete žalovať?
Prečítajte si tiež:
Právne vylúčenie zodpovednosti Obsah tohto článku je zameraný na vaše všeobecné informácie a nemá slúžiť ako náhrada profesionálneho práva alebo finančného poradenstva. Nie je zámerom, aby sa na neho používatelia spoľahli pri prijímaní akýchkoľvek investičných rozhodnutí.
Súvisiace články
