Ako overiť rehabilitačnú liečbu pre zamestnanca?
Ak ste poistený podľa zákona FMLA ako zamestnávateľ, musíte zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno, aby sa mohol podrobiť liečbe zneužívania návykových látok.
Zákon o rodinnej a lekárskej dovolenke (FMLA) umožňuje americkým zamestnancom čerpať pracovné voľno na liečbu vážneho zdravotného stavu. Ak ste poistený podľa zákona FMLA ako zamestnávateľ, musíte zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno, aby sa mohol podrobiť liečbe zneužívania návykových látok. Keď sa zamestnanec vráti, má podľa federálnych zákonov právo vrátiť sa do zamestnania alebo do podobného zamestnania. Tiež môžu mať nárok na primerané prispôsobenie podľa zákona o Európanoch so zdravotným postihnutím (ADA). Vyhradzujete si však právo disciplinárne stíhať alebo prepustiť ktoréhokoľvek zamestnanca za súčasné zneužívanie návykových látok za predpokladu, že máte vypracované písomné zásady, ktoré zneužívanie návykových látok zakazujú. Tieto zásady sa musia uplatňovať nediskriminačne.
Časť 1 z 3: žiadosť o lekárske osvedčenie
- 1Prijať žiadosť FMLA. Ak zamestnanec požiada o voľno v programe liečby zneužívania návykových látok, musíte posúdiť, či má nárok na čas FMLA. Zamestnanec pre vás spravidla musí pracovať najmenej rok.
- Zamestnanec môže požiadať o voľno ústne alebo písomne. Zamestnanec môže napríklad zavolať a požiadať o voľno alebo vás môže zastaviť na chodbe, aby sa vás na to opýtal.
- Podľa zákona FMLA by vám zamestnanec mal vo všeobecnosti vziať 30 dní vopred, aby si vzal voľno. Existujú však výnimky pre nepredvídané okolnosti, ktoré si vyžadujú okamžité čerpanie dovolenky.
- Aj keď zamestnanci zvyčajne mali problém argumentovať, že vstup na rehabilitáciu bol „nepredvídaný“, pristupujte k týmto situáciám so súcitom.
- Majte na pamäti, že často keď sa závislý rozhodne liečiť, je dôležité, aby ste ho zaradili do tohto programu čo najskôr.
- Mnoho liečebných programov, najmä hospitalizačných, má rozšírené zoznamy čakateľov, vďaka ktorým je pre zamestnanca ťažké presne predpovedať, kedy bude potrebovať voľno, aby si obsadil voľné miesto.
- 2Dajte zamestnancovi požadované oznámenie. Do piatich dní odo dňa, keď zamestnanec požiada o voľno, musíte mu dať oznámenie, v ktorom uvedie, či má nárok na FMLA a či musí najskôr čerpať vzniknutú práceneschopnosť.
- Príručku zamestnávateľa k zákonu FMLA si môžete stiahnuť z webovej stránky Ministerstva práce USA (DOL). Poskytuje jasné informácie o tom, ako vyhodnotiť oprávnenosť zamestnancov na dovolenku podľa zákona FMLA.
- Oznámenie o spôsobilosti informuje zamestnanca, či má nárok na dovolenku FMLA. Ak ste zistili, že nie sú oprávnení, musíte uviesť aspoň jeden dôvod.
- 3Stiahnite si certifikačný formulár FMLA. DOL poskytuje certifikačný formulár, ktorý obsahuje priestor pre všetky informácie, ktoré máte právo získať o dôvode zamestnanca požiadať o voľno podľa zákona FMLA.
- Formulár si môžete ľahko stiahnuť z webovej stránky DOL. Možno budete chcieť vytlačiť niekoľko kópií alebo uložiť súbor PDF do počítača na správu ľudských zdrojov alebo správy. Vďaka tomu budete mať vždy poruke, ak ho budete potrebovať.
- Federálne zákony o ochrane osobných údajov obmedzujú množstvo a druhy informácií, ktoré môžete získať od lekára zamestnanca. Formulár zaisťuje, že získate všetky informácie, na ktoré máte nárok, bez toho, aby ste neúmyselne žiadali príliš veľa.
Predpokladajme napríklad, že máte zamestnanca, ktorý sa lieči na hospitalizáciu v súvislosti so zneužívaním návykových látok zo závislosti od heroínu. - 4Odošlite formulár poskytovateľovi zdravotnej starostlivosti zamestnanca. Máte možnosť buď formulár dať zamestnancovi a nechať ho vrátiť vám, alebo ho odoslať priamo poskytovateľovi zdravotnej starostlivosti zamestnanca.
- Najjednoduchší spôsob, ako to urobiť, je dať to zamestnancovi a nechať ho to odniesť k svojmu poskytovateľovi zdravotnej starostlivosti. Tým sa eliminuje potreba získať od zamestnanca podpísaný autorizačný formulár.
- Mohlo by to však tiež otvoriť dvere otázkam, či zamestnanec formulár sfalšoval alebo sfalšoval - najmä ak ho považujete za nedôveryhodného.
- Opravným opatrením je odoslanie formulára priamo poskytovateľovi zdravotnej starostlivosti s uvedením mien zamestnancov spolu s podpísaným autorizačným formulárom od zamestnanca, ktorý umožní lekárovi poskytnúť vám informácie.
- 5Overte certifikačný formulár. Ak mal zamestnanec na starosti vyplnenie a vrátenie formulára, môžete sa obrátiť na kanceláriu poskytovateľa zdravotnej starostlivosti a uistiť sa, že informácie vo formulári sú správne a neboli vymyslené.
- Majte na pamäti, že zákony o ochrane súkromia vám zakazujú hovoriť priamo s lekárom zamestnanca. Budete sa musieť porozprávať s niekým v lekárskej ordinácii, ktorý pracuje v oblasti dávok alebo ľudských zdrojov.
- Môžete sa obrátiť na lekára a potvrdiť, že lekár skutočne podpísal formulár. Môžete tiež objasniť informácie uvedené vo formulári.
- Spravidla si budete musieť prečítať formulár, ako mu rozumiete, a potom lekárska ordinácia potvrdí, či sú tieto informácie správne, ako ich uviedol lekár.
Časť 2 z 3: zachovanie dôvernosti
- 1Získajte písomné povolenie. Podľa federálnych zákonov vám lekári nemôžu povedať nič o zdravotnom ošetrení zamestnanca bez jeho súhlasu. To znamená, že buď musíte nechať zamestnanca prevziať certifikačný formulár svojmu lekárovi, alebo ho nechať vyplniť a podpísať autorizačný formulár.
- Lekár môže mať zákonom schválený autorizačný formulár, ktorý môžete použiť, alebo si ho môžete stiahnuť online.
- Ak chcete nájsť schválený formulár, online vyhľadajte autorizačný formulár HIPAA. „HIPAA“ je názov federálneho zákona o súkromí lekárov, ktorý kontroluje dôvernosť a prístup k dôverným zdravotným informáciám.
- 2Lekársku dokumentáciu uchovávajte oddelene. Aby ste zachovali dôvernosť zdravotných informácií zamestnanca, mali by ste spravidla uchovávať všetky lekárske dokumenty alebo záznamy, ktoré dostanete, oddelene od bežných záznamov zamestnanca.
- Tieto záznamy obsahujú všetky lekárske osvedčenia, ktoré dostanete v súvislosti so žiadosťou zamestnanca o FMLA.
- Nielenže by mali byť uložené v samostatnom súbore, ale mali by ste ich uchovávať v úplne samostatnej skrinke alebo zásuvke, ktorá je uzamykateľná. Vďaka tomu je ľahké zaistiť, aby k nim nemali prístup nesprávni ľudia.
Ak zamestnanec požiada o voľno v rámci programu liečby zneužívania návykových látok, musíte posúdiť, či má nárok na čas FMLA. - 3Obmedzte prístup k zdravotným informáciám zamestnancov. Aj keď mnoho riadiacich zamestnancov môže mať prístup k súborom všeobecných zamestnancov, vy chcete obmedziť prístup k dôverným zdravotným informáciám. Spravidla by mal byť dostupný iba na základe „potreby vedieť“.
- Osoba, ktorá robí vašu mzdu, môže napríklad potrebovať prístup k dobe, počas ktorej je zamestnanec na dovolenke, ale nemá dôvod poznať dôvod, prečo bola táto dovolenka čerpaná.
- Vo väčšine podnikov bude veľmi málo ľudí, ktorí budú mať potrebu mať prístup k týmto informáciám.
- Prístup nemusí mať ani bezprostredný nadriadený zamestnanca. Môžu potrebovať vedieť, že zamestnanec čerpá dovolenku, aby sa mohli zodpovedajúcim spôsobom prispôsobiť, ale nemusia vedieť prečo.
- 4Odporujte diskusiu o zdravotnom stave zamestnancov. Klebety môžu byť ťažko ovládateľné na akomkoľvek pracovisku. Pokus o odstránenie klebiet o tom, prečo si niekto vzal dovolenku, však bráni narušeniu súkromia tohto zamestnanca.
- Poučte každého, kto pozná dôvod, prečo zamestnanec odišiel, aby tieto dôverné informácie nikomu neprezrádzali.
- Ak zamestnanec prezradí tieto informácie spolupracovníkom, je to ich vec - mali by ste však urobiť všetko pre to, aby sa tieto informácie v čase neprítomnosti zamestnanca nestali klebetami.
- Majte na pamäti citlivú povahu rehabilitácie. Je veľmi málo ľudí, ktorí vedia, že zamestnanec má problém s drogami alebo alkoholom, a zamestnanec to možno chce nechať tak.
- Utajenie dôvodu neprítomnosti zamestnanca tiež pomôže predchádzať diskriminácii zamestnanca, keď sa vráti.
Časť 3 z 3: poskytnutie primeraného ubytovania
- 1Zoznámte sa so zamestnancom. Akonáhle sa zamestnanec vráti do práce po liečbe zneužívaním návykových látok, je dobré sa s nimi stretnúť predtým, ako začnú, a zistiť, aké prípadné ubytovanie potrebuje na zaistenie hladkého prechodu späť do práce.
- To môže byť obzvlášť dôležité, ak sa zamestnanec vracia z rozsiahleho pobytu v ústavnom rehabilitačnom zariadení.
- Môže im nejaký čas trvať, kým sa prispôsobia požiadavkám práce a každodenného života.
- Okrem toho môžu mať prebiehajúce schôdzky, ktoré si vyžadujú úpravu pracovného času.
- Majte na pamäti, že hoci zneužívanie alkoholu alebo drog nie je považované za zdravotné postihnutie, zákon o Európanoch so zdravotným postihnutím (ADA) ponúka obmedzenú liečbu uzdraveným alebo uzdravujúcim sa závislým.
- 2Implementujte zásady písomného zneužívania návykových látok. ak ho ešte nemáte, písomná politika zneužívania návykových látok môže v konečnom dôsledku ušetriť vášmu podniku značné peniaze a zdroje. Ak budú vaše zásady implementované a presadzované dôsledne, budete mať zdravšiu a produktívnejšiu pracovnú silu.
- Je v poriadku, ak vás príležitosť, keď sa zamestnanec chystá na rehabilitáciu, podnieti k tomu, aby ste konečne vytvorili politiku zneužívania návykových látok. Nezabudnite však, že tieto zásady nemôžete použiť ako kladivo na potrestanie zamestnanca, ktorý požiadal o dovolenku.
- Cieľom politiky musí byť podpora zdravej a produktívnej pracovnej sily a musí sa uplatňovať dôsledne a bez rozdielu.
- To znamená, že nemôžete napríklad požadovať testy na drogy od zamestnancov, ktorí boli na rehabilitácii alebo sa dostali do problémov s drogami.
- Vaše zásady by mali byť písomné a mali by byť k dispozícii všetkým zamestnancom.
Ak tento zamestnanec pokračuje v metadónovej liečbe, nemôžete tohto zamestnanca prepustiť ani disciplinárne stíhať, ak jeho test na prítomnosť drog odhalí prítomnosť metadónu. - 3Zvážte potrebu pravidelných testov na lieky. V rámci nediskriminačných zásad zneužívania návykových látok na pracovisku môžete požadovať povinné náhodné alebo rutinné testy na drogy u svojich zamestnancov vrátane zamestnancov, ktorí nedávno absolvovali program liečby zneužívania návykových látok.
- Majte na pamäti, že nemôžete dať zamestnancovi výpoveď alebo ho disciplinárne stíhať, pretože drogový test odhalí prítomnosť zákonne užívaného lieku.
- Predpokladajme napríklad, že máte zamestnanca, ktorý sa lieči na hospitalizáciu v súvislosti so zneužívaním návykových látok zo závislosti od heroínu.
- Ak tento zamestnanec pokračuje v metadónovej liečbe, nemôžete tohto zamestnanca prepustiť ani disciplinárne stíhať, ak jeho test na prítomnosť drog odhalí prítomnosť metadónu.
- 4Poučte zamestnancov o nebezpečenstvách zneužívania návykových látok. Vzdelávanie zamestnancov je veľkou súčasťou zabezpečenia bezpečia a bez drog vášho pracoviska. Váš program môžete použiť na poukázanie konkrétnych nebezpečenstiev zneužívania návykových látok pre vaše konkrétne odvetvie.
- V rámci svojho vzdelávacieho programu povzbudzujte svojich zamestnancov, aby vyhľadali liečbu, ak sa domnievajú, že sa dostávajú do problémov s užívaním alkoholu alebo drog.
- Chcete tiež podporiť dôvernosť a citlivosť. Zamestnanci by napríklad nemali útočiť ani sa vysmievať niekomu, kto sa práve vrátil do práce po absolvovaní programu liečby zneužívania návykových látok.
- Tento typ správania možno považovať za diskrimináciu podľa štátnych a federálnych zákonov, ktoré zakazujú diskrimináciu osôb so zdravotným postihnutím. Zneužívatelia obnovených alebo zotavujúcich sa látok sa na účely týchto zákonov považujú za osoby so zdravotným postihnutím.
- Obráťte sa na organizácie zaoberajúce sa zneužívaním drog alebo liečbou vo vašom okolí, či ponúkajú semináre alebo prednášky na pracoviskách.
- Mnohé z týchto programov majú silu vzdelávať a inšpirovať vašich zamestnancov.
Prečítajte si tiež: Ako ponúknuť spravodlivé voľno ako malý podnik?
Prečítajte si tiež:
Právne vylúčenie zodpovednosti Obsah tohto článku je zameraný na vaše všeobecné informácie a nemá slúžiť ako náhrada profesionálneho práva alebo finančného poradenstva. Nie je zámerom, aby sa na neho používatelia spoľahli pri prijímaní akýchkoľvek investičných rozhodnutí.
Súvisiace články
