Ako pomôcť vyhnúť sa súdnym sporom so zamestnancami?

Skúmajte pozadie potenciálnych zamestnancov. Pri hodnotení potenciálnych zamestnancov je dôležité, aby ste podrobne zhodnotili jeho pracovnú históriu, aby ste zistili, či bol pre minulých zamestnávateľov problémovým zamestnancom. Jedným zo spôsobov, ako hodnotiť predchádzajúci výkon zamestnanca, je kontrola jeho referencií. Niektorí predchádzajúci zamestnávatelia budú poskytovať iba overenie zamestnania, iní však poskytnú pozitívne odporúčania pre dobrých zamestnancov. Mali by ste tiež urobiť pohovor so všetkými potenciálnymi zamestnancami a opýtať sa, prečo opustil svoje predchádzajúce pozície. Ponúkaný dôvod vám môže poskytnúť určitý pohľad na pracovnú históriu osoby a schopnosť uspieť vo vašej spoločnosti.

Medzery v otázkach v životopise. Potenciál červená vlajka pri pohovoroch potenciálneho zamestnanca je medzery v životopise osoby alebo mnoho pozície vedené len na krátku dobu. Ak táto osoba nepracuje dlhší čas alebo často mení zamestnanie, je dôležité, aby ste to prediskutovali na pracovnom pohovore. Ak vám potenciálny zamestnanec neposkytne dostatočné odôvodnenie medzier v zamestnaní alebo častej zmeny zamestnania, možno budete chcieť najať niekoho iného.

Vysvetlite príručku pre zamestnancov. Počas prvého pohovoru s potenciálnym zamestnancom by ste mali jasne načrtnúť očakávania týkajúce sa pozície, ako je uvedené vo vašej príručke pre zamestnancov. Počas prvého pracovného dňa zamestnanca by mal zamestnanec dostať kópiu zamestnaneckej príručky a podpísať potvrdenie o prijatí tejto príručky. Váš pracovník v oblasti ľudských zdrojov alebo nadriadený zamestnanca by mal vysvetliť zásady a postupy a povedať zamestnancovi, aby ho informoval, či má po kontrole materiálu akékoľvek otázky.

Vyhnite sa prísľubom o budúcnosti zamestnanca v spoločnosti. Chybou, ktorú urobí zamestnávateľ a za ktorú sú neskôr žalovaní, je sľubovanie, ktoré zamestnávateľ nemieni dodržať alebo nemôže dodržať. Ak napríklad ponúknete zamestnancovi pozíciu a uvediete, že ide o dlhodobú pozíciu, aby zamestnanec opustil svoje súčasné zamestnanie pre vašu spoločnosť, pravdepodobne vytvárate implicitnú zmluvu. Ak neskôr prepustíte tohto zamestnanca len po krátkom čase, môže mať zamestnanec prípad pre porušenie implicitnej zmluvy.

• Zamestnávateľ môže byť optimistický ohľadom budúcnosti človeka vo firme. Zamestnávateľ by si však mal dávať pozor, aby nerobil vyhlásenia, ktoré by znamenali konečný záväzok k dlhodobému zamestnaniu, napríklad „Chceme, aby ste s touto spoločnosťou odišli do dôchodku“.
• Vyhnite sa prísľubom do budúcnosti vrátane prísľubov o potenciálnych kompenzáciách a zamestnaní.

Poučte riadiacich pracovníkov a nadriadených o zákonnej zodpovednosti a osvedčených postupoch. Bez ohľadu na veľkosť vašej spoločnosti by ste mali nechať všetkých svojich manažérov absolvovať antidiskriminačné školenie. To zaisťuje, že vaši manažéri sú si vedomí svojich zákonných povinností, dokážu rozpoznať diskriminačné správanie a umožňuje vám niesť zodpovednosť za svoje správanie vašich manažérov a nadriadených. Navyše, aby malo produktívne pracovisko, môže byť pre vašu spoločnosť prospešné, ak budú vaši manažéri vyškolení v efektívnych vzťahoch so zamestnancami.

• Školenie zamestnancov o osvedčených postupoch môže zahŕňať spôsob, akým je možné dokumentovať výkonnosť, poskytovať efektívnu a efektívnu spätnú väzbu, ako hodnotiť zamestnancov skôr z hľadiska ich výkonu, než z hľadiska ich individuálnych vlastností, a ďalšie techniky riadenia.
• Školenie manažmentu by malo zahŕňať aj prehľad pracovného práva, antidiskriminačného práva a práva týkajúceho sa osôb so zdravotným postihnutím. Vzdelávaním manažérov o ich zákonných povinnostiach znižujete pravdepodobnosť súdneho sporu so zamestnancom.

Inštitút antidiskriminačnej politiky. Je dôležité, aby manažéri boli nielen poučení o svojich zákonných povinnostiach, ale aj aby vaša firma prijala zásady a postupy súvisiace s diskrimináciou a obťažovaním. Zamestnanec by mal mať jasnú cestu k nahláseniu obťažovania alebo diskriminácie iným zamestnancom alebo manažérom. Uistite sa, že vaše zásady stanovujú postupy, ktorými má zamestnanec nahlasovať svojho nadriadeného za nevhodné alebo nezákonné správanie.

Poučte manažérov o tom, ako dokumentovať výkonnosť zamestnancov. Je dôležité, aby vedúci a nadriadení dokumentovali výkonnosť a disciplinárne opatrenia zamestnancov konzistentne a jednotne pre všetkých zamestnancov. V rámci školenia manažérov by mali byť poučení o tom, ako absolvovať hodnotenia zamestnancov a že by mali byť zdokumentované všetky slabé výkony. Manažéri musia pochopiť, že ak chcú napísať jednu osobu za konkrétne správanie, musia zapísať všetkých, ktorí sa na tom správajú. Ak má spoločnosť prax poskytovania slovného varovania pred písomným varovaním, manažéri musia dôsledne dodržiavať zásady spoločnosti.

Vedúci pracovníci a nadriadení podrobujú ročným kontrolám. Majitelia firiem alebo iní ľudia by mali kontrolovať konzistentnosť, spravodlivosť a zákonnosť výkonnosti manažéra a hodnotiť jeho hodnotenia. Ak mnoho zamestnancov odmietne podpísať recenzie svojich výkonov alebo spochybniť hodnotenie svojej práce manažérom, je dôležité, aby ste zistili, či manažér úspešne plní svoje povinnosti a či sa primerane riadi zásadami a postupmi spoločnosti.

Uznať chyby. Ak sú vaše zásady nepresné alebo ak ich manažéri nedodržiavajú primerane, je dôležité, aby spoločnosť uznala a opravila všetky chyby. To môže zahŕňať prepisovanie zásad a postupov alebo disciplinárne stíhanie neúčinného alebo nevhodného manažéra. Je dôležité zaobchádzať s následkami chýb spravodlivo a správať sa k svojim zamestnancom úctivo.

Poskytujte úprimnú a priamu spätnú väzbu. Všetky firmy by mali mať pravidelný proces kontroly svojich zamestnancov. Počas tohto procesu je veľmi dôležité, aby manažéri poskytovali úprimnú spätnú väzbu o tom, ako zamestnanec plní svoju prácu. Ak dávate zamestnancovi zlú kontrolu výkonu, mali by ste hovoriť konkrétne a vysvetliť, akým spôsobom daná osoba nespĺňa pracovné požiadavky. Zamestnancovi by ste mali poskytnúť aj konkrétne príklady toho, ako môže zlepšiť svoj výkon.

• Nesúdite človeka podľa jeho osobnosti, ale podľa toho, ako zamestnanec plní základné úlohy.
• Podobne pri pochvale za dobre odvedenú prácu by mala byť táto pochvala založená na výkone, nie na vlastnostiach, ktoré s prácou nesúvisia, ako je vek.
• Ak neustále poskytujete úprimnú spätnú väzbu o výkonoch svojho zamestnanca, zamestnanec by nemal byť prekvapený, ak sa po mnohých recenziách o slabom výkone rozhodnete ukončiť pracovný pomer.

Správajte sa k svojim zamestnancom dôsledne. Ak odmeňujete zamestnanca za dobrý výkon peňažným bonusom alebo cenou za voľno, nedávajte rovnaké výhody zamestnancom s nízkou výkonnosťou. Aj keď niektorí majitelia firiem môžu mať zlý pocit zo zadržania bonusov alebo menších navýšení, zamestnanec s nedostatočnou výkonnosťou môže vaše ocenenia použiť ako dôkaz proti vypovedaniu z dôvodu nízkeho výkonu.

Správajte sa k svojim zamestnancom úctivo. Je dôležité rešpektovať, že váš zamestnanec má súkromný život a že zamestnanec má právo na svoje súkromie. K rodinným núdzovým situáciám alebo osobným povinnostiam by ste mali byť čo najviac ústretoví. To môže znížiť pravdepodobnosť, že zamestnanec podá žalobu na vašu spoločnosť.

• Aj keď vás to môže prekvapiť, tento jednoduchý krok môže často eliminovať alebo výrazne znížiť vaše šance na podanie žaloby. Väčšina súdnych sporov týkajúcich sa zamestnania nie je podaná iba z dôvodu diskriminácie alebo iného právneho nároku, ale preto, že šéf nesprávne zaobchádza so zamestnancom. Manažéri, ktorí si nevážia svojich zamestnancov, budú častejšie žalovaní. Aj keď manažér neurobí nič zlé a súdny spor je zamietnutý, tieto prípady zvyšujú náklady organizácie na právne služby. Ľudia nechcú žalovať jednotlivcov, ktorých majú radi a ktorých si vážia.

Buď spravodlivý. Aj keď sa môže stať, že kvôli znižovaniu počtu zamestnancov budete musieť prepustiť niekoľko zamestnancov, ak si zachováte pozitívne a spravodlivé pracovisko, je nepravdepodobné, že by zamestnanci podali žalobu. Aby ste so zamestnancami zaobchádzali férovo, mali by ste dodržiavať zásady a postupy spoločnosti, správať sa k zamestnancom konzistentne, pri kontrolách výkonnosti byť úprimní a odpovedať na otázky zamestnancov úprimne. Pokiaľ ide o disciplinárne konania, je veľmi dôležité, aby ste záležitosti riešili dôsledne, aby sa zamestnanec necítil, ako by bol vybraný.

Vytvorte postup sťažnosti. Je dôležité, aby ste stanovili jasný spôsob podávania sťažností, aby sa zamestnanci nebáli odplaty od nadriadených alebo spolupracovníkov. Mali by ste tiež mať k dispozícii spôsob, akým by zamestnanci mohli spochybniť svoje hodnotenia výkonnosti alebo disciplinárne opatrenia, ak sa domnievajú, že tieto opatrenia boli nespravodlivé.

• Môžete podať neformálny aj formálny proces sťažnosti. Neformálnym procesom môže byť, že zamestnanec verbálne oznámi svoju sťažnosť nadriadenému a formálny proces môže zahŕňať písomné vyhlásenie alebo inú dokumentáciu sťažnosti.

Komunikujte so svojimi zamestnancami. Zamestnávatelia by mali počúvať sťažnosti a nápady svojich zamestnancov a informovať svojich zamestnancov o problémoch, ktoré môžu mať vplyv na jeho prácu. Transparentnosťou a otvoreným dialógom medzi zamestnávateľmi a zamestnancami minimalizujete pravdepodobnosť nedorozumení, ktoré by mohli viesť k žalobe.

Riešiť sťažnosti hneď, ako sa objavia. Ak zamestnanec podá sťažnosť, mali by ste sťažnosť ihneď prešetriť a povedať napríklad kľúčovému zamestnancovi, ktorý nie je v kancelárii, vysvetliť zamestnancovi, ktorý podal správu, prečo dochádza k omeškaniu a kedy dôjde k vyšetrovaniu.

Postupujte podľa zákona. Ako zamestnávateľ je dôležité, aby ste seba a svojich manažérov poučili o práve v oblasti pracovného práva a o diskriminácii a obťažovaní. Absolvovaním školenia o zákone, písaním efektívnej príručky pre zamestnancov, vytváraním atmosféry začlenenia a reagovaním na akékoľvek tvrdenia o obťažovaní alebo diskriminácii sa môžete chrániť pred súdnymi spormi.

• Možno budete musieť poskytnúť ubytovanie ľuďom so zdravotným postihnutím.
• Zamestnancov nemôžete prepustiť za činnosti súvisiace s verejným poriadkom, ako napríklad pôsobenie v porote, odmietnutie zapojiť sa do určovania cien alebo odvetné opatrenia za nárok na náhradu škody pracovníkov.
• Nediskriminujte zamestnancov na základe rasy, pohlavia, veku, sexuálnej orientácie alebo národného pôvodu.
• Nezapájajte sa do svojej spoločnosti a nedovoľte žiadny druh obťažovania.

Problémy s výkonom dokumentu, keď sa vyskytnú. Ako je uvedené vyššie, mali by ste pravidelne hodnotiť všetky výkony svojich zamestnancov. Ak máte trvale nedostatočne výkonného zamestnanca, musíte zdokumentovať jeho výkon, prediskutovať výkon so zamestnancom, poskytnúť konkrétne spôsoby, ako zlepšiť a vysvetliť dôsledky toho, že zamestnanec nesplní očakávania. Dokumentáciou zlého výkonu zamestnanca ste zamestnancovi poskytli oznámenie o očakávaniach spoločnosti a možnosť zlepšiť jeho prácu.

Opatrne ukončite pracovný pomer. Ak sa rozhodnete dať zamestnancovi výpoveď kvôli slabému výkonu, chcete to urobiť osobne a opatrne. Mali by ste ich zavolať do svojej kancelárie a jasne uviesť, že sa ukončujú ich činnosti, a vysvetliť, prečo. Zamestnanec, ktorý sa zdá byť prekvapený skutočnosťou, že sú prepustení, bude pravdepodobne žalovať.

• Ak prepustíte zamestnanca za zlý výkon, ktorý má neustále pozitívne hodnotenia výkonnosti, môže zamestnanec podať žalobu, v ktorej uvedie, že ste prepustili zamestnanca z diskriminačného dôvodu, pretože neexistujú dôkazy o slabom výkone.