Ako dosiahnuť spravodlivosť pri EEO?

By znamenalo porušenie zákonov EEO — Uprednostnenie ženy na túto pozíciu alebo odmietnutie povýšiť kvalifikovaného zamestnanca jednoducho preto, že by boli mužom, by znamenalo porušenie zákonov EEO.

Ak vlastníte alebo prevádzkujete firmu s 15 a viac zamestnancami, pravdepodobne budete musieť dodržiavať federálne zákony o EEO (rovnosť príležitostí v zamestnaní). Vďaka týmto zákonom je pre vás nezákonné zaobchádzať so zamestnancami odlišne na základe vlastností, ktoré sú mimo ich kontroly. Aby ste dosiahli úroveň spravodlivosti požadovanú zákonmi o EEO, poskytnite všetkým zamestnancom a potenciálnym zamestnancom prístup k rovnakým pracovným príležitostiam bez ohľadu na ich rasu, farbu pleti, náboženstvo, pohlavie, rodovú identitu, sexuálnu orientáciu, národnosť, vek (40 a viac rokov)), zdravotné postihnutie alebo genetické informácie. Udržujte túto spravodlivosť zavedením systémov na monitorovanie zamestnancov a presadzovanie dodržiavania predpisov.

Metóda 1 z 3: výber nových zamestnancov

1
Vyhnite sa zobrazovaniu preferencií pre typy ľudí v pracovných inzerátoch. Keď píšete inzeráty na dostupné pozície, zahrňte kvalifikácie, ako napríklad vzdelanie a skúsenosti. Reklama by však nemala uvádzať žiadne preferencie pre žiadateľov určitého pohlavia, sexuálnej orientácie, etnickej príslušnosti, rasy alebo iných podobných vlastností. Zároveň nezahrňte nič, čo naznačuje, že určité typy ľudí, ako sú ľudia nad 40 rokov alebo osoby so zdravotným postihnutím, by sa neberú do úvahy.
- Ak by ste napríklad hľadali recepčného, nechceli by ste tvrdiť, že ste hľadali „mladú ženu“ na obsadenie tejto úlohy.
- Ak inzerujete prácu, ktorá má fyzické požiadavky, uveďte tieto fyzické požiadavky konkrétne, vyhnite sa však jazyku, ktorý by naznačoval, že osoba so zdravotným postihnutím by túto prácu nemohla vykonávať. Môžete napríklad napísať, že ideálny kandidát by mal byť schopný opakovane dvíhať a presúvať 23 kg (23 kg), ale nie že by ste hľadali niekoho, kto je „telesne zdatný“ alebo „fyzicky zdatný“.
2
Na nábor nových zamestnancov používajte nediskriminačné predajné miesta. Keď hľadáte nových zamestnancov, zverejnite svoje záznamy na univerzálnych platformách na hľadanie práce, ktoré sú prístupné všetkým, nielen ľuďom konkrétnej rasy alebo pohlavia. Aj keď môžete používať užšie zásuvky, nemali by ste ich používať výlučne.
- Ak ste napríklad absolventmi bratstva, bolo by dobré inzerovať platenú stáž prostredníctvom svojho bratstva. Mali by ste ich však inzerovať aj pomocou spolkov alebo univerzitného oddelenia kariérnych služieb, takže reklama je dostupná aj pre ženy a ďalšie študentky.
3
Vytvorte objektívne hodnotiace kritériá pre potenciálnych zamestnancov. Na každej pozícii vo vašej spoločnosti uveďte požiadavky na vzdelanie, skúsenosti a zručnosti, ktoré by ktokoľvek mohol objektívne zmerať. To nielen umožňuje kandidátom určiť, či sú kvalifikovaní na pozíciu pred podaním prihlášky, ale tiež poskytuje anketárom súbor objektívnych štandardov, podľa ktorých je možné uchádzačov porovnávať.
- Pri výbere kandidátov na pohovor sa zamerajte výlučne na tieto objektívne požiadavky. Ignorujte akékoľvek ďalšie informácie v životopisoch alebo motivačných listoch, ktoré by vám mohli poskytnúť prehľad o type osoby, ktorá sa uchádza o prácu.
Tip: Zvážte použitie slepého skríningu, aby ste si vytvorili krátky zoznam kvalifikovaných uchádzačov predtým, ako sa pozriete na informácie, ako napríklad meno žiadateľa, ktoré by mohli signalizovať pohlavie, rasu alebo etnikum žiadateľa.
4
Kritériá hodnotenia uplatňujte dôsledne na všetkých uchádzačov. Keď stanovíte pracovné požiadavky na pozíciu, nemôžete ich meniť pre rôzne typy zamestnancov alebo mať pre niektorých kandidátov odlišné požiadavky na základe ich rasy, pohlavia alebo iných vlastností, na ktoré sa vzťahujú zákony o EEO.
- Predpokladajme napríklad, že jednou z vašich požiadaviek je, aby bol zamestnanec schopný opakovane zdvihnúť a premiestniť 23 kg (23 kg). Podľa zákonov o EEO ste nemohli požadovať, aby mužskí žiadatelia boli schopní opakovane dvíhať a pohybovať 23 kg (23 kg), ale žiadateľky museli iba opakovane dvíhať a pohybovať 11 kg (11 kg).
- Vyhnite sa aj preferovaniu konkrétnych typov žiadateľov. Ak napríklad máte pozíciu, ktorá vyžaduje vysokoškolské vzdelanie, dávate prednosť tomu, keby ste ponúkli prácu niekomu, kto má iba stredoškolské vzdelanie, pretože zhodou okolností je rovnakého etnika ako vy.
5
Robte si poznámky počas rozhovorov s potenciálnymi zamestnancami. Pred pohovorom si spíšte otázky, ktoré sa uchádzačovi plánujete položiť. Robte si poznámky o ich odpovediach, ako aj o akýchkoľvek otázkach, ktoré vám položia. Zahrňte poznámky o ich kvalifikácii a skúsenostiach.
- Vo všeobecnosti položte všetkým kandidátom rovnaké otázky. Nakoniec sa môžete porozprávať o rôznych veciach s konkrétnymi kandidátmi na základe ich odpovedí alebo otázok pre vás. Udržanie čo najjednotnejších pohovorov však pomôže zaistiť, aby bolo vaše porovnanie kandidátov čo najobjektívnejšie.
- Môžete tiež zvážiť pohovor s niekoľkými rôznymi ľuďmi a zoradenie kandidátov. Požiadajte všetkých anketárov, aby si robili poznámky v rovnakom formáte, v akom ste ich robili vy.
Tip: Uchovávajte si poznámky a všetky ostatné dokumenty súvisiace s výberovým procesom najmenej 2 roky, a to aj pre ľudí, ktorých v konečnom dôsledku neprijmete.
6
Obmedzte previerku informácií o zamestnaní. Aj keď sú previerky dôležité a užitočné, najmä pre niektoré odvetvia, vyhýbajte sa zhromažďovaniu akýchkoľvek informácií týkajúcich sa pohlavia, rodovej identity, sexuálnej orientácie, rasy, národného pôvodu, etnického pôvodu alebo veku žiadateľa. V prípade, že sa objaví tento typ informácií, nemôžete ich použiť na rozhodnutie, či danej osobe ponúknete prácu alebo nie.
- Rovnako je výslovne zakázané pýtať sa žiadateľa alebo jeho referencií na akékoľvek otázky týkajúce sa ich zdravotného postihnutia (alebo vnímaného postihnutia). Môžete sa uchádzača opýtať, či je fyzicky schopný vykonávať pracovné funkcie s ubytovaním alebo bez ubytovania.

Tieto programy diskutujú o požiadavkách EEO a o tom, čo by mali zamestnanci robiť, ak budú na pracovisku čeliť diskriminácii alebo obťažovaniu.

Metóda 2 z 3: udržiavanie spravodlivého pracoviska

1
Vypracovať jasné pravidlá pre riešenie diskriminácie na pracovisku. Identifikujte jedného alebo dvoch ľudí vo vašej spoločnosti, ktorým môžu zamestnanci povedať, či sa stretávajú s obťažovaním alebo diskrimináciou na pracovisku. Zaistite, aby všetci zamestnanci presne vedeli, kto tieto správy prijíma. Zamestnanci by spravidla mali mať možnosť hovoriť so svojim priamym nadriadeným.
- Tiež by ste mohli chcieť určiť osobu vyššieho postavenia pre prípad, že predmetom ich sťažnosti je priamy nadriadený zamestnanca.
- Na riešenie sťažností na diskrimináciu je zvyčajne dobré mať na úrovni manažéra zamestnanca mužského aj ženského pohlavia, v prípade, že by sa zamestnanci cítili pohodlnejšie rozprávať sa s niekým rovnakého pohlavia.
Tip: Zdôraznite všetkým svojim zamestnancom, že odplata za diskriminačnú sťažnosť je nezákonná a nikto sa nikdy nedostane do problémov s podaním sťažnosti na diskrimináciu.
2
Rozdajte každému zamestnancovi príručku pre zamestnancov. Príručka vášho zamestnanca popisuje zásady a postupy vašej spoločnosti, ako aj práva vašich zamestnancov podľa pracovných a antidiskriminačných zákonov. Pri nástupe do zamestnania dajte každému zamestnancovi vlastnú kópiu príručky a požiadajte ho, aby podpísal formulár s vyhlásením, že si ju prečítal.
- Zahrňte zoznam všetkých pravidiel na pracovisku, od ktorých očakávate, že ich vaši zamestnanci budú dodržiavať, spolu s dôsledkami porušenia týchto pravidiel.
- Podľa potreby aktualizujte svoju príručku pre zamestnancov. Ak sa napríklad zmenia štátne zákony týkajúce sa platenej rodinnej dovolenky, budete musieť aktualizovať svoju príručku pre zamestnancov, aby to zohľadnila. Upozorniť všetkých zamestnancov na vykonanie aktualizácií.
3
Dôsledne presadzujte všetky zásady spoločnosti. Niekedy sa stane situácia, ktorá sa zdala nevyhnutná a vy môžete mať tendenciu obmedziť zamestnanca. Ak však zásady svojej spoločnosti budete presadzovať nedôsledne, otvoríte sa obvineniu z diskriminácie.
- Ak sa dostanete do situácie, keď si myslíte, že trest nie je zaslúžený, vysvetlite zamestnancovi, ako sa cítite, ale aj tak musíte postupovať podľa zásad politiky. Ak napríklad vaše pravidlá vyžadujú, aby ste napísali zamestnanca na nedostavenie sa/nedostavenie sa na stretnutie, ale zamestnanec mal primerané vysvetlenie, prečo sa mu nepodarilo dovolať, môžete si to vysvetliť vo formulári disciplíny.
- Keď dôsledne presadzujete všetky zásady, zamestnanci chápu, čo od vás môžu očakávať. Ak budú čeliť disciplíne, nebudú sa obávať, že ste to urobili iba kvôli niektorým chráneným charakteristikám, ako je ich rasa alebo pohlavie.
4
Stanovte povinný školiaci program EEO pre všetkých zamestnancov. EEOC, ktorý presadzuje zákony exekučný titul, ponúka bezplatné vzdelávacie programy, ktoré zamestnávatelia môžu poskytovať svojim zamestnancom. Tieto programy diskutujú o požiadavkách EEO a o tom, čo by mali zamestnanci robiť, ak budú na pracovisku čeliť diskriminácii alebo obťažovaniu.
- Môžete sa stať základným školením EEO súčasťou vášho programu nástupu pre nových zamestnancov.
- Môžete tiež chcieť ponúkať obnovovacie kurzy pre ostatných zamestnancov každých pár rokov.
5
Platte zamestnancom rovnakú sadzbu za rovnakú prácu. Všetci zamestnanci, ktorí sú na rovnakej úrovni, by mali začať s rovnakou mzdou. Keďže zamestnanci pre vás pracujú dlhšie, môžu mať nárok na zvýšenie platov. Ich mzda by sa však nemala líšiť v závislosti od iných rozdielov, napríklad z dôvodu ich rasy alebo pohlavia.
- Napríklad kvôli svojmu národnému pôvodu ste nemohli zaplatiť hispánskym robotníkom menej, ako zaplatíte kaukazským robotníkom. Rovnako tak nemôžete začať ženy s nižšou mierou, ako začínate s mužmi v presvedčení, že ženy nebudú pracovať tak tvrdo ako muži.
- Okrem platov umožnite všetkým zamestnancom na rovnakej úrovni prístup k rovnakým výhodám vrátane poistenia a dôchodkových programov. Ak zamestnanec nemá nárok na výhody, uistite sa, že je to z pracovného dôvodu. Môžete napríklad odmietnuť poistenie zamestnanca, pretože nepracuje v priemere 30 hodín týždenne. Nemohli ste však poprieť rovnaké poistenie zamestnancov, pretože sú zdravotne postihnutí.
6
Upravte svoj dress code, aby zodpovedal náboženskému a etnickému pôvodu. Nie je nič neférové, keď máte pre svojich zamestnancov dress code a väčšina pracovísk to tak robí. Ak však niekto nemôže dodržiavať pravidlá obliekania kvôli svojmu náboženskému presvedčeniu alebo etnickému pôvodu, zákony EEO vyžadujú, aby ste podľa potreby povolili akékoľvek výnimky.
- Ak by napríklad jeden z vašich zamestnancov musel mať kvôli svojmu náboženstvu pokrývku hlavy, museli by ste im to umožniť, aj keď váš dress code uvádzal, že zamestnanci nesmú mať zakryté vlasy.
7
Zabezpečiť ubytovanie pre zdravotne postihnutých zamestnancov. Ak máte zamestnancov so zdravotným postihnutím, zákony o EEO vyžadujú, aby ste im poskytli primerané ubytovanie, aby mohli vykonávať svoje pracovné funkcie. Táto požiadavka je ospravedlnená iba vtedy, ak by vám potrebné ubytovanie spôsobilo značné ťažkosti alebo náklady.
- Ak boli vaše pokladnice napríklad na vyvýšenej plošine a mali ste zamestnanca na invalidnom vozíku, možno bude potrebné nainštalovať rampu, aby sa zamestnanec mohol dostať k pokladniciam. Môžete tiež založiť samostatnú registračnú pokladnicu, ktorá nebola na vyvýšenej plošine.

Zákony o EEO vyžadujú — Ak máte zamestnancov so zdravotným postihnutím, zákony o EEO vyžadujú, aby ste im poskytli primerané ubytovanie, aby mohli vykonávať svoje pracovné funkcie.

Metóda 3 z 3: podpora kvalifikovaných zamestnancov

1
Vytvorte celopodnikovú politiku propagácie. Vaše pravidlá propagácie stanovujú konkrétne podmienky, za ktorých budú zamestnanci oprávnení na povýšenie. Môže to zahŕňať dobu pôsobenia vo vašej spoločnosti, kontroly výkonnosti a ďalšie kvalifikácie.
- Môžete napríklad špecifikovať, že zamestnanci majú nárok na povýšenie po 1 roku zamestnania za predpokladu, že všetky ich kontroly výkonu boli nad určitou úrovňou a neboli zapísaní ani inak disciplinárne stíhaní z dôvodu akéhokoľvek porušovania pravidiel alebo zásad spoločnosti..
- Dôsledne sa držte týchto zásad, aby ste sa chránili pred obvineniami, že bol niekto nespravodlivo povýšený alebo že ste „povýšili“ zamestnanca na povýšenie.
2
Oznámte voľné pracovné miesta všetkým oprávneným zamestnancom. Keď máte otvor, ktorý chcete vyplniť zvnútra, zverejnite ho a oznámte konkrétnym zamestnancom, či sú oprávnení. Uveďte zoznam kvalifikácií a požiadaviek na pozíciu, ako keby ste inzerovali zamestnanie niekoho mimo spoločnosti.
- Nechajte pozíciu otvorenú najmenej pár týždňov (alebo aj dlhšie, ak je to možné), aby mali oprávnení zamestnanci čas rozhodnúť sa, či sa chcú uchádzať o povýšenie.
- Vyhodnoťte všetky aplikácie rovnakým spôsobom, ako keby ste najímali niekoho zvonku. Možno budete chcieť absolvovať viac pohovorov, aby ste sa vyhli prípadnému zaujatosti alebo zvýhodňovaniu anketára, najmä ak máte malú spoločnosť, v ktorej sa všetci navzájom dobre poznajú.
Tip: Oslovte každého oprávneného zamestnanca individuálne a prediskutujte s ním príležitosť. Zdôraznite, že na túto pozíciu ešte nikto nebol vybraný a chceli by ste, aby sa prihlásil.
3
Pravidelne poskytujte všetkým zamestnancom konštruktívnu spätnú väzbu. Nastavte štandardný systém kontroly výkonu a vytvorte formulár s objektívnymi kritériami na hodnotenie výkonu zamestnancov. Vyhraďte si čas na preskúmanie výkonnosti s každým zamestnancom jednotlivo.
- Ako často poskytujete recenzie výkonnosti, nie je také dôležité, ako ich dôsledne vykonávať. Ak sa chystáte poskytovať mesačné kontroly výkonnosti, uistite sa, že si vyhradíte čas na ich dôsledné vykonanie každý mesiac. Ak neveríte, že budete mať čas každý mesiac, urobte to namiesto toho štvrťročne.
- Pravidelné hodnotenia výkonnosti znamenajú, že zamestnanci vedia, ako sa im darí v očiach manažmentu, nielen ako si to myslia. Toto objektívne hodnotenie môže zamedziť zamestnancom v tom, aby si mysleli, že majú nárok na povýšenie, keď v skutočnosti nie sú.
4
Vyhnite sa preferenciám typu zamestnanca vhodného na danú pozíciu. Keď prijímate zamestnancov zvnútra, nenechajte vlastnosti osoby, ktorá v minulosti pracovala v zamestnaní, diktovať osobe, ktorú chcete zaujať, miesto. Aj keď je v poriadku vziať do úvahy osobnosť, zároveň nechcete, aby do tohto procesu vnikli vaše osobné predsudky.
- Predpokladajme napríklad, že vašou vedúcou predaja bola vždy žena. Pozícia sa otvorila a vy chcete povýšiť niekoho z obchodného oddelenia na pozíciu vedúceho. Uprednostnenie ženy na túto pozíciu alebo odmietnutie povýšiť kvalifikovaného zamestnanca jednoducho preto, že by boli mužom, by znamenalo porušenie zákonov EEO.

Ktorý presadzuje zákony o EEO — EEOC, ktorý presadzuje zákony o EEO, má bezplatné školiace programy, ktoré môžu zamestnávatelia poskytovať svojim zamestnancom.

Tipy

Spravodlivosť v EEO je rovnako o vzhľade, ako aj o vašej skutočnej motivácii. Aj keď v skutočnosti niekoho nediskriminujete, mohli by ste sa dostať do problémov, ak sa zdá, že áno.
Propagujte inkluzívne prostredie na pracovisku, ktoré povzbudzuje vašich zamestnancov, aby navzájom rešpektovali rozdiely tým, že oceňujú rôzne uhly pohľadu.
Zákon o sťažnostiach na diskrimináciu rýchlo. Sťažujúcich sa zamestnancov berte vážne a ich sťažnosti dôkladne prešetrite. Uchovávajte si záznamy o celom procese.

Varovania

Môžete sa dostať do rozporu so zákonmi EEO, ak majú vaše politiky za následok diskrimináciu chránenej skupiny, aj keď tieto politiky neboli vytvorené s cieľom diskriminovať tento typ ľudí.

Prečítajte si tiež: Ako zvýšiť predaj online?