Ako najať „ľubovoľne“ zamestnancov?
Zamestnancom by ste mali pravidelne pripomínať, že nemajú zaručené zamestnanie, ale sú to „dobrovoľní“ zamestnanci.
Zamestnanec „podľa ľubovôle“ je niekto, koho môžete prepustiť kedykoľvek a takmer z akéhokoľvek dôvodu. Jediným obmedzením prepustenia zamestnanca „podľa ľubovôle“ sú antidiskriminačné zákony a ochrana zamestnancov nahlasujúcich nezákonnú činnosť. Aby ste najali zamestnanca „podľa ľubovôle“, musíte zamestnancovi jasne oznámiť stav „podľa ľubovôle“. Ponuku pracovného listu a príručky pre zamestnancov by ste si mali starostlivo prečítať, aby ste sa presvedčili, že omylom nevytvoríte pracovnú zmluvu.
Časť 1 z 3: Prijímanie zamestnancov „podľa ľubovôle“
- 1Skontrolujte si svoje štátne právo. V Európe 49 z 50 štátov predpokladá, že zamestnanec je zamestnancom „podľa ľubovôle“. Jedinou výnimkou je Montana.
- Ak pracujete v akomkoľvek štáte okrem Montany, môžete predpokladať, že súd by považoval všetkých zamestnancov za „ľubovoľných“, pokiaľ nezmeníte stav „podľa vôle“ zmluvou.
- Pracovné zmluvy sú spravidla expresné, písomné zmluvy. Môžete však tiež vytvoriť to, čo sa nazýva „implikovaná zmluva“, svojimi slovami a činmi.
- Preto prijatie zamestnanca „podľa ľubovôle“ bude vyžadovať, aby ste nerobili nič, o čom by sa rozumný človek domnieval, že vytvára implicitnú zmluvu.
- 2Inzerujte prácu ako „podľa ľubovôle “. Vo svojom pracovnom inzeráte môžete uviesť, že práca je „podľa vôle“. Ak si myslíte, že uchádzači nepochopia, čo to znamená, môžete povedať, že „neexistuje záruka pokračujúceho zamestnania“.
- Môžete tiež uviesť, že práca je „z mesiaca na mesiac“ alebo „z týždňa na týždeň“. Použite akýkoľvek jazyk, o ktorom si myslíte, že sprostredkuje, že uchádzači nebudú mať zaručené zamestnanie.
- 3Počas rozhovorov sa vyhýbajte sľubovaniu. Akékoľvek vyhlásenie, ktoré urobíte počas procesu prijímania zamestnancov, by bolo možné interpretovať ako prísľub zaručeného zamestnania. Preto by ste v rozhovore nemali hovoriť nič, čo znie ako prísľub zaručeného zamestnania:
- Nehovorte uchádzačovi, že má celý rok na to, aby sa naučil prácu, a počas tohto obdobia nebude prepustený. To je prísľub pokračovania zamestnania.
- Nehovorte, že zamestnanci každoročne zvyšujú platy. To môže tiež znamenať implicitnú zmluvu.
- Pripomeňte tiež uchádzačovi, že prijímate zamestnanca „ľubovoľne“. Na toto vyhlásenie sa môžete neskôr spoľahnúť, ak sa pracovník pokúsi tvrdiť, že mal pracovnú zmluvu.
Aby ste najali zamestnanca „podľa ľubovôle“, musíte zamestnancovi jasne oznámiť stav „podľa ľubovôle“. - 4Prečítajte si svoju ponuku pracovného listu. Je bežnou praxou poslať novému zamestnancovi ponuku zamestnania. Písmeno typicky obsahuje informácie o dátume začatia a počiatočné platové sadzbe. Mali by ste sa dôkladne pozrieť na svoju ponuku pracovného listu, aby ste nevytvorili implicitnú zmluvu:
- Uistite sa, že v liste je napísané, že zamestnanie je „podľa vlastnej vôle“.
- Zahrňte iba dátum začatia úlohy, nie dátum ukončenia. Ak uvediete dátum ukončenia, zamestnanec by si mohol myslieť, že počas tohto obdobia má zaručené zamestnanie.
- Neuvádzajte ročný plat. Namiesto toho uveďte platbu v mzdových prírastkoch. Môžete napríklad uviesť, koľko bude osobe vyplatené za týždeň.
- Nežiadajte zamestnanca, aby list podpísal.
- 5Získajte nových zamestnancov na podpis dohody „podľa vlastného uváženia“. Mali by ste vypracovať zmluvu „podľa vlastného uváženia“ a zabezpečiť, aby ju podpísali noví zamestnanci. Dohoda by mala obsahovať nasledovné:
- Dokument pomenujte názvom „Dohoda o zamestnaní“ podľa želania.“
- V úvodnom odseku zopakujte, že vytvárate zmluvu „ľubovoľne“. Vzorový jazyk môže byť: „Toto je pracovná dohoda„podľa vôle “medzi [pomenujte zamestnávateľa] a [pomenujte zamestnanca]. Vzhľadom na vzájomné sľuby uvedené v tejto dohode sa strany dohodli nasledovne...“
- Zopakujte, že zamestnanie je „podľa ľubovôle“. Môžete napísať: „Toto je pracovná dohoda„podľa vlastného uváženia “. Nič na akciách, politikách zamestnávateľa alebo v tomto dokumente nemení povahu postavenia zamestnanca„podľa vlastného uváženia “. Zamestnanec ďalej chápe, že zamestnávateľ môže kedykoľvek rozviazať pracovný pomer. z akéhokoľvek dôvodu (alebo bez uvedenia dôvodu) za predpokladu, že ukončenie nebude v rozpore s federálnymi alebo štátnymi zákonmi. “
Časť 2 z 3: udržiavanie vzťahu „podľa ľubovôle“
- 1Pripomeňte zamestnancom, že sú „podľa ľubovôle“. Zamestnancom by ste mali pravidelne pripomínať, že nemajú zaručené zamestnanie, ale sú to „dobrovoľní“ zamestnanci.
- Nepotrebujete každý deň svojim zamestnancom pripomínať, že sú zamestnancami „podľa ľubovôle“. To by mohlo byť nepríjemné.
- Zamestnancom to však môžete pripomenúť aj inak. Ak napríklad vykonávate ročné kontroly, môžete v hornej časti formulára na recenziu uviesť meno zamestnanca. Vedľa názvu zadajte poznámku: „Typ pracovného pomeru:„podľa želania “. Toto je pripomienka toho, že zamestnanec je zamestnancom„podľa vlastného uváženia “.
- 2Trénujte manažérov v tom, čo nepovedať. Implicitnú zmluvu môžete vytvoriť ústnym prísľubom. Ak napríklad vedúci povie: „Si taký skvelý zamestnanec, nikdy ťa nevyhodíme!“ potom by manažér mohol vytvárať implicitnú zmluvu. Musíte školiť manažérov v tom, čo nehovoriť:
- Nenechajte sľuby v odmeňovaní navýšenie. Nemôžete povedať: „Mzdy tu vždy idú hore, asi o 3% ročne.“ Takéto vyhlásenie by mohlo vytvoriť rozumné očakávanie zvýšenia platu.
- Nehovorte: „Voľno tu nie je žiadny problém. Neoficiálne získate tri týždne dovolenky.“ To znie ako prísľub, že zamestnanec dostane dovolenku.
- Nehovorte: „Nikoho nevyhodíme, pokiaľ nedostane príležitosť zlepšiť svoje pracovné úsilie.“ To znie ako prísľub, že zamestnanca nemožno z akéhokoľvek dôvodu prepustiť. S takýmto vyhlásením manažér mení vzťah „podľa ľubovôle“.
Jediným obmedzením prepustenia zamestnanca „podľa ľubovôle“ sú antidiskriminačné zákony a ochrana zamestnancov nahlasujúcich nezákonnú činnosť. - 3Prezrite si manuály svojich zamestnancov. Vaše zamestnanecké príručky a príručky môžu vytvoriť implicitnú zmluvu. Preto by ste si mali prečítať manuály a odstrániť všetko, čo vyzerá ako prísľub. Namiesto toho by ste mali tento jazyk nahradiť nasledujúcim:
- Pripomienka, že zamestnancov možno prepustiť kedykoľvek.
- Vyhlásenie, že na to, aby ste niekoho vyhodili, nepotrebujete „dobrý dôvod“. Uistite sa, že to výslovne uvediete. Vyhnite sa tiež zahrnutiu zoznamu akcií, ktoré vyžadujú spustenie. Ak zahrniete zoznam, vyzerá to, že definujete „dobrý dôvod“ na prepustenie niekoho.
- Ďalšie pripomenutie, že zamestnanec je „podľa vôle“. Použite tento konkrétny jazyk a uveďte, že zamestnanec je na niekoľkých miestach v príručke alebo príručke „podľa ľubovôle“.
Časť 3 z 3: prepúšťanie zamestnancov „podľa ľubovôle“
- 1Upozornite zamestnanca na problémy s výkonom. Mali by ste začať vytvárať papierovú stopu na podporu prepustenia zamestnanca. Technicky vám zákon umožňuje prepustiť zamestnanca „ľubovoľne“ z akéhokoľvek dôvodu. Nahnevaný zamestnanec sa však stále môže otočiť a zažalovať vás za diskrimináciu alebo tvrdiť, že máte implicitnú zmluvu. Z tohto dôvodu by ste mali dodržiavať svoju bežnú disciplínu a postupy pri ukončení. Spravidla by ste mali urobiť nasledovné:
- Povedzte zamestnancovi konkrétne problémy, ktoré máte s jeho výkonom.
- Potom si stanovte ciele a primeraný časový harmonogram na splnenie týchto výkonnostných cieľov. Ak napríklad zamestnanec mešká vždy, uveďte, že chcete, aby zamestnanec prišiel do práce včas počas nasledujúcich 20 pracovných dní.
- Sledujte pokrok zamestnanca. Ak zamestnanec nesplní výkonnostné ciele, dokumentujte to.
- 2Zdokumentujte svoje dôvody streľby. Pred prepustením zamestnanca „podľa ľubovôle“ by ste mali mať dostatočnú dokumentáciu o zlom pracovnom výkone zamestnanca. Mali by ste zhromaždiť všetky nasledujúce platné položky:
- písomné napomenutia
- hodnotenia zamestnancov, ktoré zaznamenávajú slabý výkon
- sťažnosti zákazníkov
- e -mailová komunikácia so zamestnancom
- evidencia dochádzky
- 3Povedzte zamestnancovi dôvod ukončenia. Napriek tomu, že zo zákona nie ste povinný uviesť dôvod, mali by ste to však urobiť. Uistite sa, že váš dôvod je presný a presný.
- Nepodávajte meandrujúce vysvetlenie problému. Tiež sa neospravedlňujte.
- Aby ste pomohli určiť presný dôvod, sadnite si a napíšte do dvoch viet, prečo prepúšťate zamestnanca. Pracujte na svojom písomnom vysvetlení, kým nebude čo najstručnejšie.
- Pri ukončení pracovného pomeru by ste mali mať k dispozícii priameho nadriadeného zamestnanca. Tiež mať člena vedenia. Prítomnosť dvoch ľudí naznačuje, že prepustenie zamestnanca bolo spoločné rozhodnutie.
Ponuku pracovného listu a príručky pre zamestnancov by ste si mali starostlivo prečítať, aby ste sa presvedčili, že omylom nevytvoríte pracovnú zmluvu. - 4Ponúknite odstupné. Riziko súdneho sporu môžete znížiť, ak zamestnancovi ponúknete odstupné.
- Výmenou za odstupné nechajte zamestnanca podpísať formulár na odpustenie a prepustenie. Zamestnanec podpisom prepustenia súhlasí, že sa vzdá všetkých budúcich súdnych sporov týkajúcich sa nezákonného ukončenia zmluvy.
- 5Najmite si právnika. V živote vášho podniku budete pravdepodobne potrebovať mnohokrát pomoc právnika. Advokát môže napríklad skontrolovať vaše manuály a príručky pre zamestnancov a navrhnúť výnimku a prepustenie.
- Ak chcete nájsť kvalifikovaného zamestnaneckého právnika, opýtajte sa iných firiem vo vašom odvetví. Zistite, či by odporučili svojho právnika. Potom si môžete naplánovať konzultáciu s právnikom, aby ste prediskutovali váš problém.
- Ďalšie tipy nájdete tiež v časti Nájdenie zamestnaneckého právnika.
Prečítajte si tiež: Ako zabrániť krádeži zamestnancov v reštaurácii?
Prečítajte si tiež:
Právne vylúčenie zodpovednosti Obsah tohto článku je zameraný na vaše všeobecné informácie a nemá slúžiť ako náhrada profesionálneho práva alebo finančného poradenstva. Nie je zámerom, aby sa na neho používatelia spoľahli pri prijímaní akýchkoľvek investičných rozhodnutí.
