Ako napísať plán náhrad?
Keď bude vaše podnikanie rásť, budete musieť najať nových zamestnancov a prípadne doplniť svoj kompenzačný plán.
Ako vlastník firmy budete plánovať platy zostavením plánu kompenzácií. Cieľom plánu je vyplatiť svojim zamestnancom primeraný plat bez toho, aby ste museli platiť príliš veľa. Keďže platy tvoria veľké percento výdavkov firmy, budete mať problémy, ak si dôkladne neplánujete, čím zaplatíte svojim zamestnancom. Vyhľadajte platy na porovnateľných pozíciách v iných podnikoch a potom navrhnite plán kompenzácií. Budete musieť zvážiť výhody a možné stimuly. Keď bude vaše podnikanie rásť, budete musieť najať nových zamestnancov a prípadne doplniť svoj kompenzačný plán.
Časť 1 z 3: vypracovanie plánu
- 1Vytvorte si zoznam pozícií zamestnancov. Sadnite si a uveďte zoznam všetkých zamestnancov, ktorí budete potrebovať na podnikanie. Ak nemáte predstavu, oslovte iného vlastníka firmy vo vašom odvetví a opýtajte sa.
- Môžete napríklad potrebovať jedného recepčného na čiastočný úväzok, osobného asistenta a dvoch spolupracovníkov na plný úväzok.
- Buďte čo najkomplexnejší. Ak zistíte, že potrebujete pridať personál, budete musieť nájsť peniaze na zaplatenie tejto osoby. Nebudete môcť znížiť náhradu svojim súčasným zamestnancom, aby ste za ne zaplatili.
- 2Napíšte popisy práce. Musíte napísať popis práce, aby ste našli platy porovnateľných zamestnaní. Napríklad, čo si myslíte, že by mohol urobiť recepčný, by mohlo byť to, čo robí väčšina firiem s osobnými asistentmi. Chcete platiť primeraný plat na základe pracovných požiadaviek a schopností, nie titulu. Správny popis práce by mal obsahovať nasledujúce položky:
- názov práce
- každodenné povinnosti, ako napríklad „odpovedá na telefóny a presmeruje volajúceho na príslušný personál“
- vzdelanie (stredná škola alebo GED, pridružený titul, bakalársky titul atď.)
- roky požadovanej praxe
- mäkké zručnosti, ako je schopnosť prijať kritiku a pracovať ako súčasť tímu
- 3Výskumná kompenzácia trhu. Mali by ste platiť konkurencieschopný plat, aby ste neprišli o zamestnancov. Aby ste však prilákali špičkových talentov, musíte sa rozhodnúť, či budete platiť vyššie ako trhové platy. Predtým, ako sa rozhodnete, by ste mali preskúmať platy za porovnateľné zamestnania. Odstráňte popis svojej práce a zistite, koľko ostatné firmy platia ľuďom za porovnateľných zamestnancov. Môžete skúmať nasledujúcimi spôsobmi:
- Na kontrolu platov vo vašej oblasti používajte webové stránky. Môžete použiť PayScale, Indeed.com, Glassdoor alebo Salary.com.
- Porozprávajte sa s inými vlastníkmi firiem. Môžete sa opýtať ostatných majiteľov, čím platia svojim zamestnancom.
- Hľadajte inzeráty s ponukou práce. Reklama by mala uvádzať počiatočný platový rozsah pre každú pozíciu, čo vám poskytne predstavu o prevládajúcej sadzbe. Zaistite, aby mal zamestnávateľ rovnakú veľkosť.
- 4Rozpočet na nadčasy zamestnancov. Nadčasy zamestnancov sú spravidla kompenzované 1,5 -násobkom bežnej základnej mzdy. Podľa toho by ste sa mali rozhodnúť, či necháte zamestnancov pracovať nadčas a ktorých. Túto sumu peňazí budete musieť zaúčtovať.
- Nie je pravda, že platení zamestnanci sú automaticky oslobodení od zákonov o nadčasoch. Aby bol zamestnanec oslobodený, musí namiesto toho zarobiť najmenej 340€ týždenne. Musia tiež vykonávať prácu, ktorá má manažérsky alebo dozorný charakter, vyžaduje obchodné rozhodnutia na vysokej úrovni alebo vyžaduje pokročilý titul.
- V súlade s tým nemôžete rozpočítať svoju sekretárku na plat vo výške 20900€ a očakávať, že budú pracovať 50 hodín týždenne bez platenia nadčasov.
Do svojho plánu kompenzácií budete musieť pridať novú klasifikáciu. - 5Zvážte, či ponúknete stimuly. Základná mzda je len súčasťou kompenzačného balíka. Stimuly, ako sú bonusy, vám pomôžu udržať si najlepších výkonov. Tiež vytvárajú stimuly pre zamestnancov, aby podávali nadpriemerný výkon. Stimuly je možné vyplácať v hotovosti, na sklade alebo vo forme výhod. Starostlivo zvážte, či budete zamestnancom ponúkať stimuly. Stimuly nefungujú vo všetkých odvetviach.
- Poskytovanie ročného výkonnostného bonusu môže fungovať v spoločnosti, ktorá je väčšinou založená na mzde. Pravdepodobne to však nebude fungovať na miestach, ako sú kaviarne alebo maloobchodné predajne, kde je vysoká fluktuácia zamestnancov.
- Provízie ako percento z tržieb môžu fungovať vo firmách, kde sa zisky na predaj pohybujú široko. Nefungujú však tam, kde obchodní zástupcovia nemajú rovnaké príležitosti.
- Provízie ako stanovená čiastka pravdepodobne nebudú fungovať vo firmách, kde sú tržby nestabilné.
- Týždenné alebo mesačné bonusové súťaže fungujú lepšie v zamestnaniach, kde sú zamestnanci väčšinou platení za hodinu. V podnikoch založených na mzde fungujú horšie.
- Pamätajte si, že nemusíte hneď používať schému stimulov. Môžete počkať, kým bude vaša firma v prevádzke.
- 6Identifikujte, aké výhody poskytnete. Odškodnenie zahŕňa aj okrajové výhody. Mali by ste si preštudovať, aké sú štandardné výhody vo vašom odvetví. Mnoho spoločností ponúka nasledujúce:
- zdravotné poistenie
- zubné poistenie
- poistenie zraku
- životná poistka
- poistenie krátkodobej invalidity
- práceneschopnosť
- ročná (prázdninová) dovolenka
- 7Určte náklady na výhody. Diskutujte o zdravotnom poistení a ďalších výhodách s poisťovacím maklérom alebo agentom, ktoré nájdete na svojich Zlatých stránkach. Môžete tiež použiť SHOP marketplace, čo je vládny web vytvorený na pomoc malým podnikom: https://healthcare.gov/small-businesses/employers/.
- Alternatívne sa môžete porozprávať s organizáciou profesionálnych zamestnávateľov (PEO). PEO vám umožňuje outsourcovať určité manažérske úlohy, napríklad poskytovať výhody. Vyhľadajte PEO online.
- 8Upravte svoj plán kompenzácií tak, aby odrážal vaše ciele. Mali by ste analyzovať krátkodobé a dlhodobé ciele svojej spoločnosti, ktoré ovplyvnia váš plán odmeňovania. Môžete sa napríklad zamerať na krátkodobé agresívne rozvíjanie spoločnosti. Ak je to tak, možno budete chcieť prijať stimuly na podporu rastu.
- Naopak, možno budete chcieť udržať zamestnancov čo najdlhšie. Ak je to tak, môžete ponúknuť výplatu nad trhom so silnou dávkou pri odchode do dôchodku. To by mohlo zamestnancov navnadiť, aby s vami zostali dlho.
- 9Sčítajte svoju očakávanú kompenzáciu. To môže byť celkom jednoduché, ak odmietate nadčasy. Jednoducho spočítajte očakávanú náhradu za každého zamestnanca. Nezabudnite na náklady na výhody.
- Ak máte napríklad šesť zamestnancov, ktorí dostávajú odmenu 1800000€ ročne, máte základnú náhradu 112000€. Ak sú výhody 20% základnej mzdy, potom máte celkovú kompenzáciu 134000€.
- Veci sa môžu trochu skomplikovať, ak máte v úmysle najímať zamestnancov s použitím rozsahu kompenzácií. Môžete napríklad očakávať, že za niekoho zaplatíte 22400€-35000€€. Sčítajte celkovú kompenzáciu, ak ste každému zaplatili minimum, a vypočítajte celkovú kompenzáciu, ak ste každému zaplatili maximum.
- 10Porovnajte očakávanú kompenzáciu s vašim rozpočtom. Nemôžete prekročiť výdavky na náhradu škody. Ak tak urobíte, stanete sa platobne neschopnými a budete musieť zatvoriť obchod. Podľa toho by ste mali porovnať svoju očakávanú kompenzáciu s tým, čo si môžete dovoliť.
- Možno budete musieť ponúknuť nízku kompenzáciu, najmä ak ste nový podnik bez veľkého peňažného toku. Môžete však zahrnúť kompenzáciu na základe výkonu, aby ste mohli odmeňovať zamestnancov, ak sa podnik rozbehne.
- Ak neviete, ako uvoľniť peniaze na zaplatenie zamestnancov, ktorých potrebujete, stretnite sa s účtovníkom. Odporúčanie k účtovníkovi môžete získať od iného majiteľa firmy, miestnej obchodnej komory alebo účtovnej spoločnosti vášho štátu.
- 11Poraďte sa s právnikom. Váš plán kompenzácií musí byť v súlade s federálnymi, štátnymi a miestnymi zákonmi. Napríklad zákon o spravodlivých pracovných normách (FLSA) požaduje, aby ste platili aspoň minimálnu mzdu. Vyžaduje si to tiež 1,5 -krát kompenzáciu za prácu nadčas za každú hodinu odpracovanú viac ako 40 za týždeň.
- Federálne zákony môžu dopĺňať štátne a miestne zákony. Vaše mesto môže mať napríklad oveľa vyššiu minimálnu mzdu.
- Kontaktujte svojho miestneho alebo štátneho advokátskeho združenia a vyhľadajte obchodného zástupcu. Požiadajte o odporúčanie a dohodnite si konzultáciu.
Váš plán odmeňovania by mal obsahovať zásady určovania, či platiť zvýšenie, a vypočítať, koľko.
Časť 2 z 3: návrh plánu kompenzácií
- 1Uveďte popisy práce. Popisy úloh môžete uviesť na začiatku dokumentu. Pravdepodobne je však lepšie odkázať ľudí na dodatok, kde budete zbierať všetky popisy práce.
- Môžete napísať niečo ako: "Pozície/tituly a pracovné funkcie. Pozri dodatok A."
- 2Uveďte mzdu každého zamestnania. Na základe vášho výskumu nastavte pre každú prácu platový rozsah. Zadajte každé pracovné zaradenie a rozsah platov. Napríklad práca recepčného môže zaplatiť 17200€-27000€€ ročne alebo 8,20€-13€,25€ za hodinu.
- Nové nájomné bude spravidla vyplácané na najnižšej úrovni vášho dosahu. Môžete však platiť na vyššom konci v závislosti od skúseností niekoho alebo od toho, či ho skutočne chcete.
- 3Vytvorte platové triedy pre každú klasifikáciu. Platové triedy môžu začať od začiatočníkov a postupovať na strednej, mladšej a vyššej úrovni. Ľudia vo vyšších ročníkoch budú mať zaplatené viac. Používanie platových tried vám umožňuje odmeňovať vynikajúcich zamestnancov.
- Alternatívne by ste mohli „krokovať“ v rámci každého pracovného zaradenia. Kroky môžete použiť ako spôsob, ako platy držať krok s infláciou. Počiatočný plat môže byť napríklad 1700000€ V druhom roku budete možno chcieť zvýšiť o 3%, aby ste držali krok s infláciou.
- Kroky je možné použiť vtedy, ak ľudia napredujú jednoducho na základe času, ktorý strávili v spoločnosti, a nie na základe výkonu.
- 4Nastavte hodiny práce. Plán odmeňovania by mal tiež identifikovať hodiny, ktoré očakávate od práce zamestnancov. Napríklad môžete mať svoju recepčnú prácu 9: 00-6: 00 s hodinovým neplateným obedom.
- Ak máte veľa zamestnancov, môžete ich zoskupiť a nastaviť pre skupinu hodiny.
- 5Popíšte svoje okrajové výhody. Podrobne vysvetlite výhody, ktoré vaša organizácia poskytne zamestnancom. Rozdeľte každú výhodu, ktorú poskytnete, a ponúknite individuálne vysvetlenie každej výhody.
- Ak napríklad ponúkate nadčasy, môžete napísať: „Zamestnanci, ktorí nie sú oslobodení od dane, budú dostávať náhradu za nadčasy v súlade s úradom FLSA. Za pracovný čas presahujúci 40 hodín v pracovnom týždni dostanú mzdu za nadčasy vo výške jeden a pol. násobok ich pravidelnej mzdy.“
- V prípade práceneschopnosti môžete napísať: „Zamestnanci každý rok získajú 10 dní zárobku z práceneschopnosti. Na konci roka sa akákoľvek nevyužitá práceneschopnosť prenesie do nasledujúceho roka. Žiadny zamestnanec však nesmie mať viac ako 30 rokov. dni práceneschopnosti. Všetky prebytočné získané práceneschopnosti sa prevedú na ročnú dovolenku v pomere dvoch dní práceneschopnosti na jeden deň riadnej dovolenky. “
- V prípade zdravotných výhod môžete napísať: „Spoločnosť zaplatí 60% nákladov na zdravotné poistenie za každého zamestnanca“.
- 6Popíšte postup pri zvyšovaní. Váš plán odmeňovania by mal obsahovať zásady určovania, či platiť zvýšenie, a vypočítať, koľko. Tento plán budete chcieť dodržať, aby ste nerozdávali príliš veľa (alebo príliš málo) pri navýšeniach.
- Najprv by ste si mali napríklad prečítať popisy práce a rozsahy platov, aby ste sa uistili, že sú stále presné. Ak nie sú, možno budete musieť každému zvýšiť plat.
- Vo všeobecnosti by zvýšenie platu malo byť maximálne 5%. Je zriedkavé dať 10% a viac, pokiaľ niekoho zároveň nepropagujete.
- 7Zaistite pravidelnú kontrolu svojho plánu. Ak si chcete zachovať konkurencieschopnosť, mali by ste sa zúčastniť prieskumov kompenzácií alebo vykonať vlastný. Uistite sa, že váš plán kompenzácií uvádza, že budete pravidelne kontrolovať údaje z prieskumov, aby ste sa uistili, že vaša kompenzácia je v súlade s trhom.
Uistite sa, že váš plán kompenzácií uvádza, že budete pravidelne kontrolovať údaje z prieskumov, aby ste sa uistili, že vaša kompenzácia je v súlade s trhom.
Časť 3 z 3: Pridanie nových pracovných miest do vášho plánu kompenzácií
- 1Zistite, či si môžete dovoliť nového zamestnanca. Pred reklamou analyzujte, či si môžete dovoliť niekoho do spoločnosti priviesť. Môžete sa napríklad rozhodnúť, že si najmete interného audítora alebo zástupcu. Pozrite sa na svoj rozpočet a urobte základný online prieskum, aby ste zistili, koľko budete musieť danej osobe zaplatiť.
- Zvážte ďalšie možnosti, ako napríklad využitie dočasnej agentúry alebo najatie nezávislého dodávateľa. Napríklad použitie dočasnej agentúry môže spôsobiť, že náklady budú predvídateľné.
- Ak prijímate novú osobu na prácu podľa zavedeného pracovného zaradenia, zamestnanec by mal byť platený podľa existujúceho zaradenia. Pozrite sa na svoje existujúce pracovné zaradenia a zistite, či sa nový zamestnanec do jedného zmestí.
- 2Napíšte popis práce pre novú pozíciu. Na inzerovanie potrebujete popis práce. Budete ho potrebovať aj pri skúmaní porovnateľných trhových platov. Sadnite si a napíšte návrh popisu práce.
- Rozošlite popis príslušným manažérom a ďalším osobám vo vašej firme. Požiadajte ich, aby zrevidovali popis vašej práce.
- Ako bude vaše podnikanie rásť, ostatní zamestnanci budú vedieť viac o personálnych potrebách. Organizujte schôdze podľa potreby, aby ste u nového zamestnanca zistili, čo hľadáte.
- Môžete tiež vytvoriť kompenzačný výbor, ktorý vytvorí popis práce a preskúma porovnateľné platy.
- 3Porovnajte očakávané odmeňovanie s inými zamestnancami. Keď pridáte nového zamestnanca, nemôžete zabudnúť na to, čím platíte svojim súčasným zamestnancom. Môžu byť naštvaní, ak niekomu novému zaplatíte oveľa vyšší plat, než aký dostáva. Podľa toho porovnajte platy tak, aby boli vnútorne spravodlivé.
- Možno budete musieť zvýšiť náhradu súčasnému zamestnancovi, aby bola porovnateľná s platom nového zamestnanca.
- 4Zrevidujte svoj plán kompenzácií. Do svojho plánu kompenzácií budete musieť pridať novú klasifikáciu. Ak ste zrevidovali ostatné klasifikácie, urobte aj tieto revízie. Chcete, aby bol váš plán presný.
- Aj keď nepridáte novú klasifikáciu, mali by ste svoj plán zrevidovať, ak sú informácie zastarané.
Prečítajte si tiež: Ako pomenovať projekt?
Prečítajte si tiež:
Právne vylúčenie zodpovednosti Obsah tohto článku je zameraný na vaše všeobecné informácie a nemá slúžiť ako náhrada profesionálneho práva alebo finančného poradenstva. Nie je zámerom, aby sa na neho používatelia spoľahli pri prijímaní akýchkoľvek investičných rozhodnutí.
