Ako získať späť zamestnancov, ktorých ste prepustili?
Ak je vaša pracovná sila odborom, príslušná dohoda o kolektívnom vyjednávaní by mohla opísať základné pravidlá prijímania prepustených zamestnancov.
Ako sa ekonomika stále zlepšuje, mnoho zamestnávateľov hľadá talentovaných jednotlivcov na prijatie. Môžete byť v pokušení opätovne zamestnať niekoho, koho ste museli počas poklesu pustiť. Pred predložením ponuky zamestnania by ste mali úplne porozumieť svojim zákonným povinnostiam, ktoré vyplývajú z politík vašej spoločnosti, dohôd o kolektívnom vyjednávaní a pracovného práva. Ak máte akékoľvek otázky, mali by ste sa obrátiť na kvalifikovaného zástupcu.
Časť 1 z 3: kontrola vašich zákonných povinností
- 1Prečítajte si zásady vašej spoločnosti týkajúce sa náboru zamestnancov. Vaša spoločnosť môže mať zásady týkajúce sa prijímania prepustených pracovníkov. Mali by ste sa obrátiť na oddelenie ľudských zdrojov a prečítať si pracovné príručky svojej spoločnosti. Tieto pravidlá môžu vysvetľovať nasledovné:
- Lehota pre považovaný za "prednostné prenájom." Niekto mohol byť napríklad prepustený pred dvoma rokmi. Ak vaše pravidlá uvádzajú, že niekto je „prednostným zamestnávateľom“ iba jeden rok po prepustení, potom kandidát nie je prednostným zamestnaním.
- Poradie odvolania. Niekedy je prvý prepustený zamestnanec ako prvý. Zistite, čo uvádza politika vašej spoločnosti.
- 2Skontrolujte akúkoľvek zmluvu o kolektívnom vyjednávaní. Ak je vaša pracovná sila odborom, príslušná dohoda o kolektívnom vyjednávaní by mohla opísať základné pravidlá prijímania prepustených zamestnancov. Mali by ste nájsť kolektívnu zmluvu a prečítať si ju.
- Mnoho dohôd o vyjednávaní vyžaduje, aby ste sa opätovne dohodli na základe seniority. Skontrolujte si vo svojej zmluve o vyjednávaní všetky pravidlá, ktoré obmedzujú, s kým sa môžete opätovne spojiť.
- 3Porozumieť antidiskriminačnému zákonu. Federálne a štátne právo zakazuje diskrimináciu v zamestnaní a zahŕňa to aj prijímanie rozhodnutí. Nemôžete diskriminovať na základe pohlavia, rasy, etnického pôvodu, náboženstva, veku a ďalších chránených charakteristík. Preto musíte pochopiť, ako by vás vaše rozhodnutie o opätovnom zamestnaní jedného alebo viacerých bývalých zamestnancov mohlo vystaviť žalobe.
- Ak sa napríklad rozhodnete opätovne zamestnať niekoľkých bielych zamestnancov, potom tí, ktorí nie sú bieli, by mohli potenciálne podať žalobu za diskrimináciu v zamestnaní.
- Váš štátny zákon môže poskytovať ochranu viacerým ľuďom ako federálne zákony. Mnoho štátov napríklad chráni pred diskrimináciou na základe sexuálnej orientácie. Svoj štátny zákon nájdete vyhľadaním výrazov „diskriminácia v zamestnaní“ a „váš štát“ na internete.
Buďte tiež pripravení diskutovať o tom, prečo ste prepustili zamestnanca a prečo ho chcete opätovne zamestnať. - 4Zoznámte sa so svojim zástupcom. Ak máte otázky týkajúce sa vašich zákonných povinností, mali by ste sa obrátiť na svojho zástupcu. Ak vaša spoločnosť nemá zástupcu, mali by ste sa obrátiť na svoju štátnu alebo miestnu advokátsku komoru o odporúčanie.
- Dohodnite si stretnutie a prediskutujte svoj záujem o prijatie prepusteného zamestnanca. Na stretnutie prineste akúkoľvek firemnú politiku alebo zmluvu o kolektívnom vyjednávaní.
- Buďte tiež pripravení diskutovať o tom, prečo ste zamestnanca prepustili a prečo ho chcete opätovne zamestnať.
Časť 2 z 3: zváženie pre a proti
- 1Identifikujte výhody náboru zamestnancov. Je ich niekoľko. Na prvom mieste je skutočnosť, že danú osobu poznáte a ste radi, že jej môžete znova poskytnúť prácu. Existujú však aj ďalšie výhody:
- Môžete zvýšiť morálku zamestnancov. Vašim ďalším zamestnancom sa môže uľaviť, že privádzate späť bývalého zamestnanca, najmä ak ste prešli obdobím zmenšovania. Vďaka tomu sa vaši súčasní zamestnanci môžu cítiť bezpečnejšie vo svojich zamestnaniach.
- Nie je potrebné trénovať osobu. Ak bývalého zamestnanca opätovne najete na rovnakú prácu, nebudete ho musieť školiť. To vám môže ušetriť čas i peniaze.
- 2Pochopte negatíva náboru zamestnancov. Bohužiaľ, s prijatím bývalého zamestnanca súvisí aj niekoľko negatív. Medzi tie bežnejšie patria:
- Zamestnanec by vás mohol nahnevať. Ak sa veci skončili zle, zamestnanec voči vám možno nevydal všetky negatívne pocity. Čas nezahojí všetky rany.
- Zamestnanec sa môže cítiť oprávnený. Zamestnanec môže najmä očakávať lepšie zaobchádzanie ako noví zamestnanci. To môže vo vašej pracovnej sile vyvolať napätie.
- Vaši súčasní zamestnanci môžu na nový prenájom zanevrieť. To platí najmä vtedy, ak sa vaši súčasní zamestnanci uchádzajú o prácu, ktorú obsadzujete bývalým zamestnancom.
- 3Zvážte, či chcete danú osobu opätovne získať. Niekedy je ľahké zistiť, či chcete osobu opätovne zamestnať. Rozhodne môžete v prvom rade opätovne zamestnať niekoho, koho ste ľutovali, že ho musíte pustiť. Na druhej strane by ste sa mali vyhnúť prijímaniu nových zamestnancov, ktorí si mysleli, že sa im to strašne hodí. Niektorí zamestnanci však spadajú niekde uprostred. Zvážte nasledujúce:
- Riešil zamestnanec svoje slabé stránky, keď bol oddelený od spoločnosti? Zamestnanec napríklad nemusí mať schopnosti vykonávať prácu tak efektívne, ako je to len možné. Skontrolujte, či bývalý zamestnanec od prepustenia získal nové školenie.
- Riešil zamestnanec problémy v osobnom živote? Zamestnanci niekedy podávajú nízke výkony kvôli problémom doma: nahnevaný manželský partner, choré dieťa atď. Ak sa osobný život bývalého zamestnanca zmenil k lepšiemu, možno by stálo za to ho znova zamestnať.
- Urobili ste všetko preto, aby ste zamestnancovi prvýkrát pomohli? Zamestnanec môže niekedy podávať horšie výsledky, pretože v tom čase ste nemali schopnosti manažéra na to, aby ste pomohli svojim zamestnancom. Položte si otázku, či ste ako manažér vyrástli a či by ste mohli efektívne riadiť zamestnanca, ak by bol prijatý znova.
Preto musíte pochopiť, ako by vás vaše rozhodnutie o opätovnom zamestnaní jedného alebo viacerých bývalých zamestnancov mohlo vystaviť žalobe.
Časť 3 z 3: Nábor zamestnanca
- 1Úprimne posúdte bývalého zamestnanca. U bývalého zamestnanca musíte vykonať rovnaký druh náležitej starostlivosti, ako pri novom zamestnaní. To znamená, že sa musíte znova pozrieť na schopnosti a skúsenosti zamestnanca. Nepredpokladajte, že pretože ste s touto osobou pracovali, už o nej viete všetko.
- Mali by ste viesť rovnakú sériu pohovorov, akú by ste naplánovali pre neznámeho kandidáta. Položte si rovnaké typy otázok a úprimne si prečítajte uvedené odpovede.
- Skontrolujte tiež referencie. Aj keď je referenciou iný zamestnanec vo vašej spoločnosti, mali by ste referenciu skontrolovať.
- Úprimné hodnotenie bývalého zamestnanca vám pomôže postaviť sa proti akýmkoľvek argumentom, ktorými ste diskriminovali ľudí, ktorí boli pre túto prácu prepustení.
- 2Vysvetlite podmienky práce. Zamestnanec môže byť prijatý na inú prácu alebo sa podmienky práce budú líšiť od toho, keď zamestnanec pre vás predtým pracoval. Musíte sa uistiť, že zamestnanec rozumie úlohe, ktorú bude vykonávať.
- Poskytnite zamestnancovi popis práce, aj keď sa vracia do starého zamestnania. Požiadavky na prácu sa mohli zmeniť, pretože zamestnanec pre vás naposledy pracoval.
- 3Ponúknuť. Pri tvorbe ponuky by ste mali dodržať svoje štandardné postupy. Nepokračujte v procese neformálne jednoducho preto, že ste s danou osobou už pracovali. Namiesto toho pošlite danej osobe list s vymenovaním (ak používate schôdzky).
Ak sa napríklad rozhodnete opätovne zamestnať niekoľkých bielych zamestnancov, potom tí, ktorí nie sú bieli, by mohli potenciálne podať žalobu za diskrimináciu v zamestnaní. - 4Vysvetlite zvyšku spoločnosti, prečo prijímate nových zamestnancov. Súčasní zamestnanci sa mohli uchádzať o prácu, ktorú dávate bývalému zamestnancovi, takže musíte svojim zamestnancom jasne oznámiť, prečo bývalého zamestnanca prijímate. Buďte pripravení poskytnúť niekoľko konkrétnych dôvodov, prečo ste bývalého zamestnanca prijali.
- Ak ste pred ponúknutím zamestnania poctivo posúdili poverovacie údaje danej osoby, potom by malo byť jednoduché vysvetliť ostatným zamestnancom, prečo ste danú osobu znova prijali.
- 5Monitorujte integráciu zamestnanca. Minimálne raz za štvrťrok sa prihláste u zamestnanca. Zistite, či dostávajú potrebnú organizačnú podporu a či nepotrebujú ďalšiu pomoc.
- Zamestnanec v prenájme môže váhať a požiadať o pomoc. Ak chcete, aby vzťah fungoval, musíte byť proaktívny.
Prečítajte si tiež: Ako napísať špecifikácie práce?
Prečítajte si tiež:
Právne vylúčenie zodpovednosti Obsah tohto článku je zameraný na vaše všeobecné informácie a nemá slúžiť ako náhrada profesionálneho práva alebo finančného poradenstva. Nie je zámerom, aby sa na neho používatelia spoľahli pri prijímaní akýchkoľvek investičných rozhodnutí.
