Ako sa správne rozhodnúť pri prijímaní zamestnancov?
Bez nich riskujete, že nevedomé predsudky vám budú brániť v správnom rozhodovaní a uplatňovať nerovnaké metriky na rôznych kandidátov.
Prijatie nového zamestnanca je vždy zmesou umenia a vedy. Nikto nemôže predpovedať budúcnosť s podrobnosťami alebo presnosťou, ale presne o to sa snaží náborový proces-predpovedať budúci výkon potenciálneho zamestnanca. Keďže prijatie nového zamestnanca môže byť časovo náročný a nákladný proces, je dôležité urobiť všetko pre to, aby ste si vybrali správnu osobu na túto prácu. Chytrým náborom, múdrym pohovorom a spravodlivým a objektívnym hodnotením opýtaných sa vám to podarí.
Metóda 1 z 3: Príprava na pohovor
- 1Napíšte pútavý popis práce. Chcete najlepších uchádzačov. Najlepšími uchádzačmi sú ľudia, ktorí prácu nielen potrebujú, ale sú to ľudia, ktorí vždy chceli túto prácu vykonávať. Preto musíte napísať popis práce, ktorý bude ťahať uchádzača, ktorý si myslí, že vaše otvorenie je práca snov.
- Berte to ako ódu na vašu organizáciu a milostný list na otvorenú pozíciu. Zamestnanec vám predáva svoju prácu, tak ich predajte vo svojej spoločnosti. Je potrebné ísť nad rámec kvalifikácií a zodpovednosťou v inzeráte. Tieto informácie oznámia uchádzačovi, či sú na túto prácu kvalifikovaní. Chcete, aby tento príspevok uchádzačovi povedal, že práca s vašou spoločnosťou je jedinečnou a hodnotnou príležitosťou.
- Nezabudnite si prečítať popis a vyhľadať diskriminačné slová alebo frázy. Podľa zákona musia byť pozície otvorené pre všetkých kandidátov bez zaujatosti voči veciam, ako je rasa, pohlavie, sexuálna orientácia alebo zdravotné postihnutie.
- 2Vypracujte náborový plán-a toho sa držte. Náborový plán je plán, ako nájsť a pohovoriť najlepších kandidátov na otvorenie. Znamená to nájsť zdroje potenciálnych uchádzačov, uplatniť na každého uchádzača štandardné postupy pohovoru a nechať si dostatok času na obsadenie pozície.
- Začnite tým, že sa vo svojej vlastnej spoločnosti spýtate na možných interných žiadateľov a odporúčania. Vaši vlastní zamestnanci a spolupracovníci s najväčšou pravdepodobnosťou intuitívne porozumejú kultúre a požiadavkám, ktoré hľadáte.
- Ďalej vrhnite širšiu sieť. Ak tieto zdroje neprinášajú ovocie, rozšírte vyhľadávanie na obchodné združenia a publikácie. Potom použite fóra ako craigslist.org, Indeed.com a miestne noviny.
- Ak sa neprihlásia žiadni vhodní kandidáti, zvážte použitie plateného náborového pracovníka. Nezabudnite však, že niektorí kandidáti nemusia viesť pohovor dobre, ale napriek tomu môžu na danej pozícii vyniknúť. Pozrite sa na veci, ako sú referencie a ukážky práce, okrem pohovoru, aby ste získali lepšiu predstavu o tom, aký schopný je kandidát.
- 3Zostavte tím. Aj keď máte najvyššiu autoritu pre najímanie a prepúšťanie vo svojich rukách, mali by ste zostaviť tím, ktorý vám pomôže vyhodnotiť kandidátov a urobiť s nimi pohovor. Skupina hodnotiteľov si takmer vždy všimne veci, ktoré jednému anketárovi budú chýbať.
- Nechcete toľko vstupu, aby šum prevažoval nad signálom, takže veľkosť skupiny nechajte zvládnuteľnú. Musíte mať zástupcu HR, bezprostredného nadriadeného potenciálneho zamestnanca a všetkých spolupracovníkov, s ktorými by spolupracovali, spolu s vyšším nadriadeným, ak takáto pozícia existuje.
Náborový plán je plán, ako nájsť a pohovoriť najlepších kandidátov na otvorenie. - 4Spolu so svojim tímom vytvorte objektívny spôsob bodovania každého uchádzača. Objektívne referenčné hodnoty sú dôležité. Bez nich riskujete, že nevedomé predsudky vám budú brániť v správnom rozhodovaní a uplatňovať nerovnaké metriky na rôznych kandidátov.
- Jednotlivé metriky sa budú líšiť pre každú organizáciu, ale typickými meraniami môžu byť vzdelanie, skúsenosti a dispozície. Zvážte ich podľa potrieb vašej spoločnosti.
Metóda 2 z 3: vedenie rozhovoru
- 1Začnite pomaly. Ne bombardujte svojho respondenta otázkami hneď po ich príchode. Pravdepodobne sú nervózni; pokiaľ nie sú výkonnými umelcami alebo predajcami, tréma je pravdepodobne irelevantná pre pracovný výkon. Mali by ste ich chcieť upokojiť tak, ako by ste chceli mať upokojené vy.
- Predstavte sa, pokúste sa nájsť spoločnú reč s respondentom, povedzte mu trochu o svojich vlastných skúsenostiach so spoločnosťou a jej históriou.
- 2Otestujte svojich uchádzačov. Pohovor sám o sebe-položenie každého uchádzača sérii otázok týkajúcich sa životopisu-nie je veľmi efektívna stratégia zamestnávania najlepších talentov. Obvykle nájde osobu, ktorá je najtalentovanejšia na pohovory, než osobu, ktorá má pre túto prácu schopnosti. Aj keď je to nevyhnutný krok v tomto procese, snažte sa otestovať svojich uchádzačov o úlohu súvisiacu s prácou.
- Ak napríklad prijímate advokáta, namiesto iba pohovoru, predložte falošný spis s prípadom a požiadajte svojho uchádzača, aby sa do niekoľkých dní ozval so správou o stratégii a teórii prípadu.
- Pokúste sa nevytvárať o svojich kandidátoch žiadne predpoklady. Napríklad, než aby ste sa domnievali, že slepý právnik nemôže vykonávať výskum, opýtajte sa ich, ako skúmajú.
- 3Presunúť miesta. Myšlienka zmeny miesta je taká, že minimalizujete nacvičený aspekt akéhokoľvek rozhovoru. Bez toho, aby išlo o vyslovene vysokotlakovú taktiku, núti kandidáta myslieť na nohy.
- Začnite napríklad pohovor vo svojej kancelárii a pokračujte v ňom cez obed alebo v kaviarni. Môže vám poskytnúť predstavy o tom, ako žiadateľ interaguje s ľuďmi, od ktorých sa nepokúša niečo získať.
Aj keď je to vrcholom celého procesu, pohovor nie je koniec celého procesu prijímania zamestnancov. - 4Dajte si správne otázky. Nepýtajte sa len tie isté otázky, ktoré kladú všetci ostatní na pohovore. Každý uchádzač znova a znova nacvičoval svoje odpovede na tieto otázky, takže pri ich kladení nedostávate informácie, po ktorých túžite.
- Nepýtajte sa napríklad: „Kde sa vidíte o päť rokov?“ Namiesto toho sa opýtajte: „Ak by ste práve teraz mohli začať podnikať, aké by to bolo?“
- 5Nebojte sa urobiť to znova. Aj keď to nie je vždy nevyhnutné, vždy je vhodné urobiť pohovor s každým kandidátom viackrát. Tak získate komplexnejší obraz o ich temperamente a postoji.
- Nie je zlý nápad zamerať sa počas rôznych kôl pohovoru na rôzne oblasti, najmä ak plánujete, aby sa pohovoru s kandidátom počas príslušných kôl pohovoru ujali rôzni ľudia. Môžete napríklad požiadať, aby test spôsobilosti spravoval bezprostredný nadriadený.
Metóda 3 z 3: hodnotenie kandidátov
- 1Na rozhovor nedávajte príliš veľký dôraz. Aj keď je to vrcholom celého procesu, pohovor nie je koniec celého procesu prijímania zamestnancov. Je to jeden z mnohých nástrojov. Skúsenosti, vzdelanie, túžba kandidáta podať výkon a (možno) výsledky kandidáta môžu oveľa viac poučiť o skutočnom výkone.
- 2Zhodnoťte objektívne faktory, ale vezmite do úvahy aj subjektívne dojmy. Objektívne merania ste vytvorili z nejakého dôvodu a je dôležité ich vziať do úvahy, ale niektoré veci je ťažké zmerať. Neodmietajte subjektívny dojem len preto, že sa nezmestí do vašej mriežky.
- Subjektívne faktory môžu zahŕňať veci ako vyrovnanosť, rýchle myslenie a kreativita.
- Nezabudnite však vyhodnotiť svoje vlastné predsudky v tejto oblasti. Chcete hľadať schopnosti, ktoré je ťažké kvantifikovať, ale je dôležité, aby ste svoje rozhodnutie nenechali ovplyvniť svojimi vlastnými zaujatosťami voči danému jednotlivcovi alebo skupine ľudí.
Pohovor sám o sebe-položenie každého uchádzača sérii otázok týkajúcich sa životopisu-nie je veľmi efektívna stratégia zamestnávania najlepších talentov. - 3Zvážte svoju inštitucionálnu kultúru. Kultúra vašej organizácie je ďalším faktorom, ktorý môžete prehliadnuť. Ak napríklad vaša organizácia oceňuje myslenie mimo boxu a náročnú atmosféru, kandidát, ktorý sa charakterizuje tým, že sa radšej riadi zavedenými protokolmi než inováciami, nemusí byť tou najlepšou voľbou.
- Tento faktor je potrebné starostlivo analyzovať. Zamestnanec, ktorý vyhovuje celkovej inštitucionálnej kultúre, bude pravdepodobne šťastnejší a produktívnejší. Ak sa však zamyslíte nad tým, prečo alebo prečo nie je kandidát vhodný, môže to viesť k nevedomej diskriminácii.
- 4Skontrolujte referencie. Referencie zostanú nekontrolované tak často, ako nie. Nerobte túto chybu. Aj keď nikto vedome nepredloží zlú referenciu, referencia môže byť viac ako jednoduché plusy a mínusy.
- Pozrite sa na kvalitu referencie, nielen na to, či je pozitívna alebo negatívna. Je to nevýrazné a vágne, alebo živé a konkrétne? Odpoveď vám veľa napovie o vplyve zamestnanca na jeho bývalú organizáciu. Zabudnuteľný zamestnanec dostane oveľa väčšiu pravdepodobnosť, že dostane nepopísateľnú referenciu.
- 5Vytvorte svoju ponuku. Akonáhle sa usadíte na kandidátovi, urobte mu ponuku. Pri vytváraní ponuky zvážte dva faktory, čo si môžete dovoliť a čo si myslíte, že by bolo potrebné na ich prijatie.
- Nechcete rozdať obchod hneď, tak urobte ponuku, ktorá je v rámci vášho rozpočtu, ale dostatočne vysoká, aby vedeli, že to s pokusom o zamestnanie myslíte vážne.
Prečítajte si tiež: Ako si najať osobného asistenta?
Prečítajte si tiež:
Právne vylúčenie zodpovednosti Obsah tohto článku je zameraný na vaše všeobecné informácie a nemá slúžiť ako náhrada profesionálneho práva alebo finančného poradenstva. Nie je zámerom, aby sa na neho používatelia spoľahli pri prijímaní akýchkoľvek investičných rozhodnutí.
