Ako sa brániť v procese diskriminácie na základe veku?
Aby ste sa bránili vo veci diskriminácie na základe veku, vo všeobecnosti musíte preukázať, že rozhodnutie o zamestnaní bolo založené na inom rozumnom faktore, ako je vek.
Podľa štátnych a federálnych zákonov zamestnávatelia nemôžu diskriminovať zamestnancov starších ako 40 rokov na základe ich veku. Aby ste sa bránili vo veci diskriminácie na základe veku, vo všeobecnosti musíte preukázať, že rozhodnutie o zamestnaní bolo založené na inom rozumnom faktore, ako je vek. Vzhľadom na zložitosť žalôb o diskrimináciu na základe veku a vzhľadom na skutočnosť, že žalobcovia spravidla budú mať právne zastúpenie, by ste sa mali čo najskôr obrátiť na zástupcu so skúsenosťami s obhajobou zamestnávateľov v súdnych sporoch proti diskriminácii.
Metóda 1 z 3: zistenie procesných alebo technických chýb
- 1Zistite, či boli splnené administratívne požiadavky. Zamestnanec spravidla musí pred podaním žaloby podať obvinenie štátnemu alebo federálnemu správnemu orgánu.
- V prípadoch diskriminácie na základe veku nie je vždy potrebné, aby agentúra ukončila vyšetrovanie. Na podanie žaloby však musí zamestnanec dostať písomné povolenie buď od agentúry vášho štátu, alebo od Komisie pre rovnosť zamestnávania (EEOC).
- Ak zamestnanec nemá list od príslušnej agentúry, ktorý ho oprávňuje žalovať, môžete zvyčajne žalobu zamietnuť.
- Majte na pamäti, že existujú výnimky zo súdnych sporov týkajúcich sa diskriminácie na základe veku. Konkrétne, podanie žaloby na základe diskriminácie na základe veku podľa určitých federálnych zákonov nevyžaduje, aby zamestnanec dostal právo na žalobu, a ak zamestnanec podáva žalobu podľa zákona o rovnakom odmeňovaní, nemusí podať poplatok za administratívnu agentúru vôbec.
- Ak sa vyžaduje list žalovaný, zamestnanec má na podanie žaloby iba 90 dní od doručenia tohto listu.
- Ak si nie ste istí, či zamestnanec spĺňa administratívne požiadavky na podanie žaloby, overte si to u svojho zástupcu.
- 2Analyzujte právomoc súdu. Ak súd nemá právomoc nad predmetom sporu alebo osobnú jurisdikciu nad vami alebo vašou spoločnosťou, zvyčajne môžete nechať žalobu zamietnuť.
- Ak je žaloba podaná na súde, ktorý sa nachádza v inom štáte, ako je štát, v ktorom sa nachádza alebo kde je sídlo vašej firmy, tento súd nemusí mať v tejto veci osobnú právomoc.
- Spravidla ak zamestnanec tvrdí, že ste porušili federálne antidiskriminačné zákony, musí podať žalobu na federálny súd.
- Majte na pamäti, že námietky súvisiace s jurisdikciou môžu byť zamietnuté, ale nie vždy úplne zmiznú. Zamestnanec môže spravidla jednoducho odmietnuť svoju žalobu na súde, ktorý má právomoc.
- 3Skontrolujte dátum údajne diskriminačného incidentu. Ak sa incident stal už dávno, možno budete môcť žalobu zamietnuť, pretože vypršala platná premlčacia lehota.
- Premlčacie lehoty poskytujú žalobcom obmedzenú dobu na podanie žaloby po tom, ako dôjde k incidentu. Tieto obmedzenia sa vzťahujú aj na podávanie správnych poplatkov. EEOC umožňuje zamestnancovi podať obvinenie z diskriminácie iba do 180 dní od vášho rozhodnutia o zamestnaní. Okrem toho, ak zamestnanec dostane list na žalovanie, má iba 90 dní od dátumu uvedeného listu na podanie žaloby.
Použitie mediátora tretej strany na uľahčenie urovnania sporu je mimosporový a dôverný spôsob riešenia súdneho sporu o diskrimináciu na základe veku. - 4Zvážte mediáciu. Použitie mediátora tretej strany na uľahčenie urovnania sporu je mimosporový a dôverný spôsob riešenia súdneho sporu o diskrimináciu na základe veku.
- EEOC má mediačný program, ktorý môžete mať k dispozícii na vyriešenie sporu. Používanie programu je dobrovoľné a bezplatné pre všetkých účastníkov.
- Ak dôjde k urovnaniu prostredníctvom mediácie, vo všeobecnosti sa to nepovažuje za priznanie z vašej strany, že ste diskriminovali zamestnancov alebo porušovali akékoľvek štátne alebo federálne zákony.
- Pretože konania a výsledok sú dôverné, používanie mediácie môže obmedziť ohováranie pracoviska na súdny proces na minimum.
Metóda 2 z 3: ukázanie nediskriminačného dôvodu
- 1Vypracovať písomné antidiskriminačné politiky. Ak ste sa vo svojej príručke pre zamestnancov alebo v iných písomných zásadách spoločnosti zaoberali diskrimináciou na základe veku, tieto môžu slúžiť ako dôkaz, že ste si boli vedomí svojich povinností podľa štátnych a federálnych zákonov.
- Buďte pripravení na to, že zástupca zamestnanca bude počas procesu zisťovania prípravného konania požadovať kópie týchto zásad, ako aj personálne záznamy.
- Tiež by ste mali byť schopní preukázať, že manažéri, nadriadení alebo ktokoľvek s právomocou prijímať rozhodnutia súvisiace so zamestnaním sú oboznámení s požiadavkami štátnych a federálnych antidiskriminačných zákonov.
- 2Zhodnoťte požiadavky na prácu. Vek nemôže byť uvedený ako požiadavka na prácu, pokiaľ ho nemožno považovať za dobrú kvalifikáciu povolania.
- V každom písomnom popise práce hľadajte určité „spúšťacie slová“, ktoré môžu naznačovať uprednostnenie mladších zamestnancov pred staršími zamestnancami na tejto pozícii.
- Ak existujú pracovné testy alebo fyzické požiadavky na prácu, uistite sa, že sú potrebné na výkon konkrétnych pracovných povinností - nielen na dymovú clonu pre preferenciu skutočného veku. Ak ste napríklad v popise práce uviedli, že zamestnanec musí byť schopný opakovane zdvihnúť 45 kg nad hlavu, mohlo by to byť považované za zbytočné, ak zamestnanci v tejto pozícii sedia celý deň pri stole a nikdy nič nezdvíhajú. ťažšie ako papier alebo ceruzka.
- 3Poskytnite dôkaz o dôvodoch pracovného rozhodnutia. Aby ste sa bránili proti diskriminácii na základe veku, musíte preukázať, že rozhodnutie o zamestnaní bolo založené na faktoroch, ktoré nesúvisia s vekom zamestnanca.
- Majte na pamäti, že pre zamestnanca je zvyčajne ťažké poskytnúť priamy dôkaz, že rozhodnutie o zamestnaní bolo prijaté kvôli jeho veku. Tento problém prospieva vašej obrane, pokiaľ dokážete preukázať dostatočné ďalšie dôvody na rozhodnutie.
- Predpokladajme napríklad, že máte zamestnankyňu, ktorá sa hlási k diskriminácii na základe veku, pretože bola prepustená a na jej miesto nastúpil mladší zamestnanec. To však samo o sebe nestačí na to, aby dokázala diskrimináciu na základe veku. Vaše záznamy o slabom výkone alebo viacnásobných disciplinárnych opatreniach by naopak dokázali, že máte dostatočné nediskriminačné dôvody na ukončenie jej pracovného pomeru.
- Zhromaždite všetky písomné dokumenty, ako sú e -maily, v ktorých sa prediskutovalo rozhodnutie o zamestnaní. Žalobca pravdepodobne požiada o kópie tejto korešpondencie počas predbežného zisťovania.
Aby ste sa bránili proti diskriminácii na základe veku, musíte preukázať, že rozhodnutie o zamestnaní bolo založené na faktoroch, ktoré nesúvisia s vekom zamestnanca. - 4Ukážte prepojenie medzi vekom a základnými funkciami práce. Pri rozhodovaní o zamestnaní môžete brať do úvahy vek za predpokladu, že vekové obmedzenie je nevyhnutné pre zamestnancov na výkon základných pracovných povinností.
- Táto obrana je známa ako výnimka „bona fide profesijná kvalifikácia“. Ak to chcete dokázať, musíte dokázať, že žiadnu osobu v skupine, ktorú diskriminujete, by túto prácu pravdepodobne nemohla vykonávať.
- Nechajte svojho zástupcu skontrolovať pracovné kvalifikácie, ktoré používate, a zistite, či patrí do tejto výnimky.
- Letecké spoločnosti môžu napríklad požadovať, aby piloti v určitom veku odišli do dôchodku kvôli obavám o bezpečnosť starších pilotov.
- Pokiaľ nie je spojenie vo vašom odbore dobre zavedené, pravdepodobne budete potrebovať odborných svedkov, ktorí budú svedčiť o neschopnosti starších ľudí vykonávať predmetnú prácu.
- 5Dokážte, že rozhodnutie bolo založené na „inom rozumnom faktore, ako je vek.“ Ak sa žaloba opiera o nesúrodú teóriu vplyvu, v ktorej zamestnanec tvrdí, že zdanlivo neutrálna politika má napriek tomu na starších zamestnancov neprimerane negatívny vplyv, zodpovednosti sa môžete vyhnúť tak, že dokazovanie rozhodnutia bolo založené na vekových faktoroch.
- Táto obrana je k dispozícii iba v týchto rozdielnych prípadoch vplyvu a je to niečo, čo musíte dokázať. Ak splníte svoje dôkazné bremeno, žalobca môže svoju žalobu vyhrať iba s priamym dôkazom, ktorý ste úmyselne diskriminovali na základe veku.
- Musíte preukázať, že faktor, na ktorom bolo založené vaše rozhodnutie, súvisí s účelom vášho podnikania a že ste vyhodnotili potenciálny vplyv rozhodnutia na starších zamestnancov a urobili ste opatrenia na zmiernenie akéhokoľvek neprimerane negatívneho vplyvu.
- V prípadoch „rozdielneho dopadu“ je zásadne dôležité poskytnúť objektívnym kritériám manažérov, prostredníctvom ktorých je možné hodnotiť zamestnancov. Majte na pamäti, že súdy ako sú „eufemizmy pre mládež“ často považujú faktory ako „flexibilita“ alebo „ochota učiť sa“.
Metóda 3 z 3: predchádzanie budúcim súdnym sporom
- 1Jazyk v pracovných inzerátoch si dôkladne skontrolujte. Pri inzercii otvorenej pozície by ste sa mali vyhýbať slovám alebo frázam, ktoré naznačujú, že dávate prednosť mladším zamestnancom.
- Dávajte si pozor na slová, ktoré by sa dali v mladosti považovať za eufemizmy. Napríklad tvrdenie, že chcete prijať „čerstvého absolventa vysokej školy “, zvyčajne znamená, že hľadáte niekoho vo veku od 20 do 20 rokov. Namiesto toho popíšte prácu ako „vstupnú úroveň “, aby ste naznačili, že hľadáte niekoho, kto práve začína s vašim podnikaním, bez ohľadu na jeho vek.
- Zamerajte svoje požiadavky skôr na zručnosti, vzdelanie a skúsenosti než na benchmarky, ktoré by mohli byť viazané na vek. Ak je pre vás dôležité, že niekto nedávno zmaturoval, pretože chcete, aby boli získané informácie aktuálne a aktuálne, mali by ste inzerovať niekoho, kto drží krok s problémami a vývojom, a nie čerstvého absolventa.
- Mali by ste tiež skontrolovať všetky svoje žiadosti o tlačené práce a odstrániť všetky riadky alebo otázky súvisiace s vekom uchádzača. Ak je pre prácu zákonne požadovaný minimálny vek, môžete požiadať uchádzača, aby overil, či je aspoň taký starý, bez toho, aby ste museli žiadať presný vek uchádzača.
- 2Vyškoliť manažérov a zamestnancov v oblasti diskriminácie na základe veku. Každý, kto rozhoduje o zamestnaní, by mal mať obmedzenú voľnosť pri subjektívnom hodnotení zamestnancov.
- Poskytnite konkrétne objektívne kritériá na hodnotenie nových zamestnancov alebo uchádzačov o udržanie alebo povýšenie. Majte na pamäti, že niektoré kritériá, ako napríklad „flexibilita“, sú načítané výrazy, ktoré možno ľahko interpretovať tak, že uprednostňujete mladších zamestnancov.
- Uistite sa, že každý, kto robí pohovory s uchádzačmi o zamestnanie, počas pracovných pohovorov neuvádza vek ani nič iné, ako napríklad rasu, náboženstvo alebo etnickú príslušnosť. Ak kandidát uvedie niektorú z týchto vlastností, anketár by mal jednoducho urobiť poznámku, že to kandidát uviedol, ale nemal by to kandidátovi komentovať.
Písomná dokumentácia o krokoch prijatých na vyšetrenie alebo vyriešenie akýchkoľvek sťažností na diskrimináciu na základe veku je zásadná z hľadiska obrany pred sťažnosťou na diskrimináciu na základe veku. - 3Vyhodnoťte politiky a postupy z hľadiska rozdielneho vplyvu. Akékoľvek nové požiadavky na zamestnanie alebo rozhodnutia týkajúce sa skupín zamestnancov nemôžu mať na starších zamestnancov neprimerane negatívny vplyv.
- Ak sa napríklad rozhodujete prepustiť určitý počet pracovníkov na oddelení, vaše kritériá pre rozhodovanie o tom, ktorých zamestnancov si ponechať a ktorých prepustiť, by vo všeobecnosti nemali viesť k prepusteniu viacerých starších pracovníkov ako mladších.
- Môžete hypoteticky prevádzať zamestnancov podľa svojich kritérií a analyzovať ich vplyv. Ak majú kritériá za následok prepustenie výrazne väčšieho počtu starších zamestnancov ako mladších, zistite, ako to môžete zmeniť zmenou kritérií.
- Ak je nerovnomerný vplyv nevyhnutný, uistite sa, že konkrétnym spôsobom zdokumentujete obchodný účel politiky alebo praxe.
- 4Zahrňte do svojej príručky pre zamestnancov písomné zásady nediskriminácie a obťažovania. Zaistite, aby sa vaše pravidlá zaoberali diskrimináciou na základe veku, a prediskutujte úkony, ktoré sú zákonom zakázané.
- Dajte písomné príručky všetkým zamestnancom. Ak aktualizujete zásady diskriminácie, poskytnite všetkým zamestnancom písomnú poznámku o zmenách.
- Vaše písomné zásady by mali zdôrazňovať, že nahrádzajú akékoľvek ústne vyhlásenia, ktoré sú v rozpore s pokynmi vedúcich alebo iných zamestnancov.
- Okrem príručky nájdete aj ďalšie spôsoby, ako zaistiť, aby boli zamestnanci informovaní o vašich antidiskriminačných zásadách a vedieť, kto je určený na riešenie sťažností na diskrimináciu.
- Môžete napríklad chcieť zorganizovať školenia na vzdelávanie zamestnancov vrátane manažérov a vedúcich pracovníkov o ochrane antidiskriminačných zákonov a o tom, ako identifikovať diskriminačné akty alebo postupy.
- 5Udržujte dôkladnú dokumentáciu. Písomná dokumentácia o opatreniach prijatých na vyšetrenie alebo vyriešenie akýchkoľvek sťažností na diskrimináciu na základe veku je zásadná pre ochranu pred sťažnosťou na diskrimináciu na základe veku.
- Nechajte niekoho, kto robí pohovor s uchádzačom, urobiť si počas pohovoru písomné poznámky, aby ste mali písomný záznam o všetkom, čo bolo kandidátovi oznámené.
- Ak sa zamestnanec sťažuje na diskriminačný incident, bezodkladne to prešetrite a písomne zdokumentujte svoje vyšetrovanie. Tieto dokumenty môžu neskôr preukázať vaše konanie, ak sa zamestnanec pokúsi povedať, že sa sťažoval a nič sa neurobilo.
- Akákoľvek písomná dokumentácia, ktorá by vám potenciálne mohla pomôcť v prípade diskriminácie, by ste mali uchovávať na dobu neurčitú. Ak máte pochybnosti, vytlačte si kópie e -mailov a vložte ich do súboru - najmä ak máte softvér, ktorý staré e -maily po určitom čase odstráni.
Prečítajte si tiež: Ako žalovať za diskrimináciu z úveru?
Prečítajte si tiež:
Právne vylúčenie zodpovednosti Obsah tohto článku je zameraný na vaše všeobecné informácie a nemá slúžiť ako náhrada profesionálneho práva alebo finančného poradenstva. Nie je zámerom, aby sa na neho používatelia spoľahli pri prijímaní akýchkoľvek investičných rozhodnutí.
Súvisiace články
