Ako najať zamestnanca?

Ak chcete zamestnať zamestnanca, zostavte zoznam minimálnych požiadaviek na dané miesto, aby ste mohli uprednostniť kvalifikovaných uchádzačov.

Zamestnávatelia sa každý deň snažia prijať do svojho tímu kvalifikovaných a vysokokvalifikovaných kandidátov. Keďže milióny ľudí hľadajú prácu iba v USA, je potrebné podrobiť kandidátov prísnym výberovým konaním, aby našli perfektného zamestnanca na danú pozíciu. Ako zamestnávateľ môžete urobiť mnoho krokov, aby ste zaistili, že nielen nachádzate správnych kandidátov, ale aj dôkladne hodnotíte ich schopnosti, aby ste zaručili, že na prácu bude vybraný najlepší muž alebo žena.

Časť 1 z 3: Vypracovanie popisu práce

1

Vypracujte popis dostupnej pozície. Popis pozície sa používa na zostavenie otázok na pohovore a na vyhodnotenie toho, ako kandidát spĺňa potreby danej pozície. Mal by jasne načrtnúť povinnosti a zodpovednosti na pozícii, ktoré zahŕňajú všeobecné informácie o pozícii, účel pozície, základné pracovné funkcie, minimálne požiadavky na kandidáta a preferovanú kvalifikáciu kandidáta.
2

Zahrňte všeobecné informácie o polohe. To zahŕňa názvy pozícií, platové triedy, informácie o oddelení, meno nadriadeného a ďalšie špeciálne požiadavky, ako sú previerky alebo platný vodičský preukaz.
3
Vymyslite účel pozície. Účel vašej pozície by mal uvádzať základné funkcie pozície, najmä vo vzťahu k podpore, riadeniu alebo riadeniu aktivít oddelenia alebo organizácie. Mal by tiež zahŕňať počet otvorených miest (ak sú viac ako jeden) a trvanie pozície (ak ide o nekariérnu pozíciu).
- Napríklad vo finančnej situácii by ste mohli povedať „účelom finančnej situácie je pomôcť oddeleniu posúdiť finančné zdravie organizácie ako celku“.
4
Rozvíjajte základnú pracovnú funkciu. Toto sa používa na jasné formulovanie úloh a povinností požadovaných od pozície, aby uchádzači o zamestnanie mali jasnú predstavu o výkonnostných očakávaniach. Základné funkcie by mali byť usporiadané podľa dôležitosti, mala by sa prediskutovať úroveň zložitosti a mali by sa uviesť základné úlohy.
- Môžete napríklad napísať: „K základným funkciám plánovania akcií patrí mnoho úloh, ako napríklad: zabezpečenie miesta konania, rozhovory s obchodníkmi a plnenie zmlúv, správa rozvozu a nastavenia jedla a dohľad nad všetkým personálom udalostí“.
5
Zahrňte minimálne požiadavky na kandidáta. Toto by mala byť základná kvalifikácia, ktorú musia kandidáti vlastniť, aby mohli byť zaradení do funkcie. Musia úzko súvisieť s funkciami na pozícii a musia to byť nevyhnutné požiadavky potrebné na dokončenie základných funkcií pozície.
- Môžu byť zahrnuté „mäkké zručnosti “, ako sú komunikačné schopnosti alebo schopnosti tímovej práce, ale dajú sa lepšie zistiť prostredníctvom rozhovorov oproti životopisom.
- Požiadavky musia byť objektívne, neporovnateľné a súvisiace s obchodom. Skúste napríklad povedať: „Hľadám kandidáta, ktorý prešiel na„dobrú “školu, patrí medzi päť najlepších kandidátov s dlhoročnou praxou a má skúsenosti s dobrovoľníctvom,„Hľadám kandidáta s bakalárskym titulom, päť rokov praxe a ročnej praxe v účtovníctve “.
- Vyhnite sa uvádzaniu príliš veľkého počtu zručností, pretože to môže výrazne obmedziť vašich potenciálnych kandidátov. Uveďte najviac päť „tvrdých“ kvalifikácií (titul, roky praxe atď.) A „mäkké“ zručnosti na základe úrovne pozície.
6
Stanovte preferovanú kvalifikáciu kandidáta. Preferované kvalifikácie sú zručnosti, ktoré sú požadované, ale nie nevyhnutne podmienkou zamestnania. Tieto zručnosti a schopnosti sa používajú na definovanie vyššej úrovne schopností, s ktorou je možné vykonávať základné funkcie.
- Môžete napríklad požiadať o predchádzajúcu skúsenosť s programom Microsoft Excel, ale nie je to podmienkou.
- Preferované kvalifikácie sa používajú s nádejou, že niekto, kto má väčšie schopnosti, rýchlejšie dosiahne plný potenciál svojej pozície.

Ako zostaviť balík ponúk pre potenciálneho zamestnanca — Tipy, ako zostaviť balík ponúk pre potenciálneho zamestnanca, čítajte ďalej!

Časť 2 z 3: nábor zamestnancov

1
Zistite spôsob uverejnenia a uverejnite reklamu. Pri určovaní spôsobu odosielania pracovných ponúk musíte zistiť, aké médium pravdepodobne osloví najlepších a najjasnejších zamestnancov pre danú pozíciu. Zvážte základné funkcie, ako aj zručnosti a kvalifikácie potrebné na určenie, ktoré médiá sú pre nábor najlepšie.
- Medzi rôzne spôsoby uverejňovania pracovných miest patria webové stránky s kariérou online, rady pre vysokoškolské povolania, noviny, sociálne médiá, náborové karty, veľtrhy práce a odporúčania zamestnancov.
- Reklamy by sa mali uverejňovať minimálne desať dní na pozíciách pomocného personálu a minimálne pätnásť dní na pozíciách vedúcich pracovníkov. Odporúčaná možnosť „Otvoriť do naplnenia“ je zachovať viditeľnosť príspevku, kým nie je pozícia obsadená.
- Na zaistenie kvalifikovanej skupiny kandidátov použite toľko médií, koľko je potrebné.
2

Kontrola uchádzačov. Manažér ľudských zdrojov alebo vyhľadávací výbor by si mali pozrieť všetky žiadosti a doplnkové materiály, ako sú sprievodné listy, životopisy, prepisy atď. Pri hodnotení kandidáta by ste mali mať na pamäti, čo uchádzača hľadáte, napríklad skúsenosti, vzdelanie, a zručnosti, ktoré boli uvedené v popise práce.
3
Vytvorte si krátky zoznam. Krátky zoznam je zoznam uchádzačov, ktorí boli odhodlaní mať schopnosti a kvalifikácie potrebné na efektívne fungovanie na danej pozícii. Krátke zoznamy je možné použiť aj na určenie, či je kandidátska skupina dostatočne rozmanitá. Užší zoznam spravidla obsahuje troch až päť potenciálnych kandidátov na pohovor.
- Je bežnou praxou preverovať telefonicky uchádzačov, aby pomohli zúžiť pole uchádzačov. Buďte pripravení tým, že budete mať zoznam potenciálnych skríningových otázok, ktoré vám pomôžu určiť, či má žiadateľ potenciál.
- Telefónne otázky by mali mať otvorené otázky typu „Prečo vás táto pozícia zaujíma?“ a „Aké konkrétne schopnosti by ste priniesli nášmu tímu?“
4
Vykonajte rozhovor. Pohovor je považovaný za najdôležitejší krok v procese náboru, pretože dáva obom stranám možnosť dozvedieť sa viac o sebe. Pred pohovorom by sa zamestnávatelia mali pripraviť tak, že určia formát pohovoru, otázky, ktoré sa majú uchádzačovi položiť, a preferovaný dátum začiatku pozície.
- Určte, aký formát použijete na pohovor a kto bude prítomný. Rozhovory je možné viesť mnohými spôsobmi vrátane osobného rozhovoru, panelového rozhovoru alebo virtuálneho rozhovoru. Rozhovor môže okrem toho viesť jedna osoba alebo výbor osôb.
- Otázky správania a kompetenčné otázky by sa mali snažiť získať viac informácií o schopnostiach a vlastnostiach kandidáta na pracovisku. Skúste napríklad otázku „opíšte svoje predchádzajúce skúsenosti s prácou na grantovom písaní “.
- Použite sadu desiatich až dvanástich konzistentných otázok, aby ste mohli lepšie porovnávať reakcie kandidátov.
- Vždy upozornite kandidátov na to, kedy dokončíte svoje rozhodnutie a ako ich upozorníte.
5
Zúžte ho na jedného konečného žiadateľa. Po dokončení všetkých pohovorov váš vyhľadávací výbor alebo vedúci náboru posúdi, do akej miery každý kandidát spĺňa výberové kritériá uvedené v popise práce. Uistite sa, že zdokumentujete svoje rozhodnutie a uistíte sa, že kandidát bol vybraný iba na základe kvalifikácie, aby ste sa vyhli porušovaniu federálnych zákonov uplatňovaných americkou komisiou pre rovnosť príležitostí v zamestnaní.
- EOCC uvádza, že je nezákonné diskriminovať žiadateľa na základe jeho rasy, farby pleti, náboženstva, pohlavia, rodovej identity, sexuálnej orientácie, tehotenstva, národa pôvodu, veku, zdravotného postihnutia alebo genetických informácií.
6
Dokončite rôzne kontroly ľudských zdrojov. Môžete spustiť previerku a odhaliť všetky potenciálne problémy vrátane registrov trestov, záznamov o štátnom licencovaní, vojenských záznamov a ďalších. Okrem toho je možné vykonávať kontroly zamestnania s cieľom zistiť, ako sa zamestnanec správal a správal na svojom predchádzajúcom mieste zamestnania.
- Uchádzači sú povinní podpísať formuláre súhlasu, ktoré potenciálneho zamestnávateľa oprávňujú na dokončenie zamestnania a previerky.
- Ak chcete overiť zamestnanie, opíšte pozíciu a potom sa opýtajte bývalého zamestnávateľa: „Vzhľadom na diskutované požiadavky, aké je vaše hodnotenie kvalifikácie jednotlivca na túto pozíciu?“ Položte doplňujúce otázky, aby ste získali konkrétnejšie odpovede o pracovnom výkone a schopnostiach.
- Pred predložením oficiálnej ponuky kandidátovi by sa mali vykonať previerky a referenčné kontroly. Pomôže to zaručiť, že nebudú žiadne problémy, ktoré by bránili dokončeniu procesu prijímania zamestnancov.

Aby váš zamestnanec na tejto pozícii stelesňoval — Počas rozhovoru sa zamerajte na reč tela, angažovanosť a ďalšie správanie, ktoré by ste chceli, aby váš zamestnanec na tejto pozícii stelesňoval.

Časť 3 z 3: dokončenie náboru

1
Zostavte si ponukový balíček. Určite dôležité informácie, ako je nástupný plat, výhody, dátum nástupu a potrebné školenie. Vo väčších spoločnostiach tento proces spravidla riadi oddelenie ľudských zdrojov a vyžaduje si konečné schválenie. V menších spoločnostiach to môže urobiť HR manažér, supervízor alebo dokonca priamo majiteľ.
- Uistite sa, že najskôr urobíte férovú a rozumnú ponuku. Kandidátovi to nielen preukazuje rovnosť a dobrú vieru, ale ponecháva tiež priestor na rokovania.
2
Oznámte záujemcovi ponuku. Akonáhle je ponuka dokončená, zavolajte kandidátovi, aby mu oznámil, že rozširujete ponuku zamestnania, a zistite, či má stále záujem. Úplne prediskutujte balík ponúk vrátane platu, výhod a plateného voľna a ukážte svoje nadšenie z toho, že sa kandidát pripojí k vášmu tímu.
- Zmluvný vzťah vzniká, keď existuje ústna ponuka zamestnania a ústne prijatie uchádzača. Preto je dôležité uistiť sa, že skutočne zamýšľate najať kandidáta na túto pozíciu. V opačnom prípade môže mať uchádzač nárok na porušenie zmluvy.
- Ak kandidát pozíciu odmietne, môžete si z užšieho zoznamu vždy vybrať iného kandidáta. Len sa uistite, že majú stále záujem, a pred ponúknutím pozície stále dodržiavate všetky požadované personálne kontroly.
3
Pripravte sa na protihodnotu. Uchádzač môže príležitostne odmietnuť pozíciu na základe ponúkaného platu. Diskutujte o potrebách žiadateľa a jeho dôvodoch odmietnutia ponuky. Niektoré spoločnosti môžu povoliť protihodnotu, preto o tomto probléme prediskutujte svoje personálne oddelenie alebo manažéra náboru. Pri väčších spoločnostiach musia byť protipoložky v súlade s pokynmi stanovenými pre túto konkrétnu úlohu a musí ich posúdiť personalista.
- Pultové ponuky sa vyskytujú, ale spoločnosti zvyčajne starostlivo obmedzujú, čo ponuka obsahuje.
- Efektívne vyjednávanie znamená nájsť si ďalšie podmienky, o ktorých by ste mohli rokovať, napríklad platené voľno, dátum začiatku a okrajové výhody. Je dôležité zachovať flexibilitu a zvážiť, čo je dôležité pre obe strany, aby sa dospelo k obojstranne výhodnej dohode.
4
Dokončiť ponuku. Prijatie ponuky môže byť formálne aj neformálne v závislosti od spoločnosti. Niektorým podnikom stačí slovné prijatie a dátum začiatku. Viac formálne finalizations patrí posielanie o ponuku listu (alebo e-mailom), získa písomný súhlas s ponukou, zachovanie náboru dokumentov a uzavretie pracovné miesto.
- Po dokončení ponuky sa uistite, že ste telefonicky alebo listom kontaktovali uchádzačov, s ktorými ste urobili pohovor (a ktorí neboli vybraní).

Medzi rôzne spôsoby uverejňovania pracovných miest patria webové stránky s kariérou online, rady pre vysokoškolské povolania, noviny, sociálne médiá, náborové karty, veľtrhy práce a odporúčania zamestnancov.

Tipy

Pri písaní popisu práce sa určite zamerajte na správanie a osobnostné vlastnosti. Vždy môžete trénovať zručnosti a znalosti, ale nemôžete trénovať ich osobnosť.
Počas rozhovoru sa zamerajte na reč tela, angažovanosť a ďalšie správanie, ktoré by ste chceli, aby váš zamestnanec na tejto pozícii stelesňoval.
Zahrňte do procesu ostatných členov tímu, aby mohli investovať do úspechu zamestnanca.

Varovania

Pri vytváraní ponuky si buďte úplne istí, že kandidát splnil všetky vaše požiadavky a má schopnosti stať sa skvelým členom tímu. Nevyberajte iba „ten, ktorý sa dostal cez rukavicu“.

Prečítajte si tiež: Ako nájsť, viesť pohovory a najať zamestnancov pre malú firmu