Ako sa brániť v žalobe na nezákonné ukončenie zmluvy?
Niektoré vyhlásenia vo vašich zamestnaneckých príručkách, ako napríklad zásady zamestnanosti „podľa vlastného uváženia“, vám môžu pomôcť brániť sa v žalobe protiprávneho ukončenia pracovného pomeru.
Napriek tomu, že väčšina zamestnaní je zamestnaním „podľa vlastného uváženia“, čo znamená, že zamestnancov možno prepustiť z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, zamestnancov nemožno prepustiť z nezákonných dôvodov. Podľa štátnych a federálnych zákonov medzi nezákonné dôvody patrí diskriminácia, odplata alebo porušenie písomnej alebo implicitnej zmluvy. Ak vám bol bývalý zamestnanec doručený nezákonný súdny spor o ukončení pracovného pomeru, poraďte sa čo najskôr so skúseným zástupcom. Ak sa žaloba dostane pred súd pred porotu, zamestnanec často vyhrá.
Časť 1 z 3: odpoveď na sťažnosť
- 1Prečítajte si sťažnosť a predvolanie. Sťažnosť a predvolanie poskytujú dôležité informácie o súdnom procese, ktorý je proti vám vedený, ako je názov súdu a osoba, ktorá vás žaluje a ako dlho musíte odpovedať.
- Skontrolujte dátum, kedy bol zamestnanec prepustený. Ak by to bolo dávno, prípad by možno nebol podaný v rámci príslušnej premlčacej lehoty - ktorá stanovuje lehotu, pred ktorou je možné podať žalobu.
- Mali by ste sa tiež obrátiť na súd, na ktorom bola podaná žaloba. Ak je to ďaleko od vášho sídla, nemusí byť príslušný na súdny spor.
- Mali by ste tiež zvážiť jurisdikciu podľa predmetu. Všeobecne platí, že ak zamestnanec žaluje podľa federálnych zákonov, musí podať žalobu na federálny súd. Rovnako by mali byť žaloby o nezákonné ukončenie podľa štátneho práva obvykle podané na štátnom súde.
- 2Informujte všetky relevantné strany. V závislosti od veľkosti vašej spoločnosti možno budete musieť dať o súdnom spore vedieť iným, napríklad partnerom vlastníctva alebo manažérovi, ktorý dal zamestnancovi výpoveď.
- Prinajmenšom sa budete musieť porozprávať s manažérom, ktorý ukončil zamestnanec, ktorý vás žaloval, ako aj s jeho priamym nadriadeným a s kýmkoľvek z vášho oddelenia ľudských zdrojov, ktorý spracoval papiere zamestnanca.
- 3Poraďte sa s advokátom. V prípade neoprávneného ukončenia pracovného pomeru potrebujete skúseného obhajcu zamestnávateľa, najmä vzhľadom na to, že zamestnanca pravdepodobne zastupuje právny zástupca.
- Žalobcovia spravidla žiadajú procesy s porotou v súdnych sporoch o nezákonné ukončenie pracovného pomeru, pretože poroty sú voči žalobcovi sympatické a uprednostňujú ho pred zamestnávateľom. Vzhľadom na zložitosť súdnych konaní je nevyhnutné mať zástupcu.
- Vaša miestna advokátska komora má spravidla na svojich webových stránkach adresár s možnosťou vyhľadávania všetkých právnikov, ktorí majú licenciu na výkon praxe vo vašej oblasti. Vyhľadajte niekoho, kto má skúsenosti s obhajobou zamestnávateľov v súvislosti s neoprávnenými nárokmi na ukončenie pracovného pomeru.
- Ďalším spôsobom, ako nájsť silného a skúseného zástupcu, je porozprávať sa s inými vlastníkmi firiem alebo manažérmi vo vašej komunite. Ak poznáte ďalších, ktorí čelili žalobám z dôvodu neoprávneného ukončenia zmluvy, opýtajte sa, ktorých zástupcov použili a či boli so zastúpením spokojní, alebo majú ďalšie odporúčania.
To vašej spoločnosti zabráni v tom, aby sa musela vysporiadať s negatívnym sprievodcom publicity v súvislosti so žalobou o nezákonné ukončenie, ktorá sa dostane pred súd poroty. - 4Napíšte svoju odpoveď. Prejdite si tvrdenia žalobcu so svojim zástupcom a zistite, ktoré z nich chcete priznať alebo odmietnuť, ako aj ďalšie obrany, ktoré chcete uplatniť.
- V závislosti od obsahu sťažnosti môže váš zástupca podať návrh na zamietnutie alebo iný návrh.
- Akékoľvek dokumenty uložené na súde musia byť doručené žalobcovi (alebo zástupcovi žalobcu). Ak váš právny zástupca podá návrh na zamietnutie alebo iný návrh a požiada o vypočutie, môžete sa zúčastniť na pojednávaní pred súdom.
- 5Zvážte možnosť ísť k mediácii. Mediátor môže zabezpečiť relatívne rýchle vyriešenie súdneho sporu, aby ste mohli pokračovať v práci bez rušenia.
- Mediácia je potrebná na niektorých súdoch, ktoré poskytujú zoznam súdom schválených mediátorov, z ktorých si môžete vy a žalobca vyberať.
- Okrem toho, že je mediácia neformálna a nekonfliktná, má pre vás ďalší prínos v tom, že všetko, čo sa v mediácii deje, vrátane prípadného urovnania, je dôverné. To vašej spoločnosti zabráni v tom, aby sa musela vysporiadať s negatívnym sprievodcom publicity v súvislosti so žalobou o nezákonné ukončenie, ktorá sa dostane pred súd poroty.
Časť 2 z 3: zhromažďovanie informácií
- 1Vytiahnite personálny spis zamestnanca. Zamestnancov personálnej spis bude obsahovať informácie o výkonnosti zamestnancov a disciplinárne záznam, ktorý by mohol byť na svoju obranu dôležité.
- Ak napríklad zamestnanec dostal negatívne hodnotenia výkonu alebo viacnásobné disciplinárne citácie, bude ťažko tvrdiť, že nedostal spravodlivé varovanie, že jeho práca je v ohrození.
- Naproti tomu história pozitívnych hodnotení výkonnosti váži v prospech zamestnanca, pretože ho môže použiť na to, aby tvrdila, že je presvedčená, že jej pokračujúce zamestnanie je zaistené a že je pri ukončení zamestnania zaslepené.
- Vykonajte dôkladnú previerku a skontrolujte informácie, ktoré vám boli poskytnuté pri prijatí zamestnanca.
- Ak zistíte, že zamestnanec klamal vo svojej žiadosti alebo v životopise alebo počas pohovoru, môžete sa brániť. Niektoré súdy nepovoľujú neoprávnené nároky na ukončenie pracovného pomeru, ak bývalý zamestnanec získal prácu klamstvom alebo skresľovaním svojho pozadia, skúseností alebo kvalifikácie.
- 2Rozhovory s manažérmi a zástupcami ľudských zdrojov. Mali by ste sa porozprávať s každým vo vašej spoločnosti, ktorý pracoval priamo so žalobcom alebo mal podiel na jeho ukončení.
- Neoprávnená žaloba na ukončenie pracovného pomeru často závisí od toho, či bol zamestnanec spravodlivo upozornený, že jeho zamestnanie je ohrozené alebo môže byť ukončené.
- Akákoľvek spätná väzba poskytnutá zamestnancovi pred jeho ukončením môže byť užitočná na vašu obranu, pretože môže ukázať, že zamestnanec bol vo výpovednej lehote.
- Zároveň musíte vedieť, čo manažéri alebo nadriadení povedali žalobcovi v súvislosti s jeho šancami na povýšenie alebo zvýšenie miezd a či bol žalobca uvádzaný do omylu, pokiaľ ide o pokračujúce príležitosti.
- Ak bol zamestnanec opakovane preložený alebo sa u neho často vyskytovali zmeny v jeho otváracích hodinách, tieto informácie by mohli byť použité na dôkaz, že sa ho pokúšate opustiť.
- 3Prečítajte si príručky a písomné zásady zamestnancov. Niektoré vyhlásenia vo vašich zamestnaneckých príručkách, ako napríklad zásady zamestnanosti „podľa vlastného uváženia“, vám môžu pomôcť brániť sa v žalobe protiprávneho ukončenia pracovného pomeru.
- Skontrolujte jazyk vo svojich príručkách pre zamestnancov a uistite sa, že neexistujú žiadne záruky alebo záruky pokračovania v zamestnaní - alebo jazyk, ktorému by bolo možné rozumieť alebo ho takto interpretovať.
- Písomné zásady alebo vyhlásenia o odmietnutí zodpovednosti, ktoré opakujú dobrovoľnú povahu zamestnania, pomáhajú dokázať, že zamestnanec porozumel pracovnému pomeru a že mu nebolo zaručené pokračovanie v zamestnaní.
Ak vám bol bývalý zamestnanec doručený nezákonný súdny spor o ukončení pracovného pomeru, poraďte sa čo najskôr so skúseným zástupcom. - 4Vyhodnoťte postup alebo konanie správneho orgánu. Ak zamestnanec predtým podal akékoľvek obvinenie na federálnu alebo štátnu agentúru, tieto správy budú dôležité pre súdny proces.
- Zvlášť ak žalobca tvrdí, že bol prepustený z diskriminačného dôvodu, štátne a federálne zákony vyžadujú, aby pred podaním žaloby podal obžalobu na príslušný vládny orgán. Ak neboli vznesené žiadne obvinenia, môžete tieto informácie použiť na zamietnutie žaloby.
- Ak zamestnanec podal obvinenie alebo podal správu správnym orgánom, skontrolujte dátumy podania týchto obvinení a spôsob, akým boli vyriešené - najmä ak v súdnom procese je uvedené, že zamestnanec bol prepustený ako odplata.
- Všeobecne platí, že ak bol zamestnanec prepustený do šiestich mesiacov od podania obvinenia správnemu orgánu, môže tvrdiť, že ukončenie pracovného pomeru bolo odplatou. Pri uplatnení odplaty sa dôkazné bremeno presúva a musíte preukázať, že ste zamestnankyňu nevyhodili z dôvodu obvinení, ktoré podala, alebo z inej zákonom chránenej činnosti.
- 5Zúčastnite sa objavovania. Objavením si budete so žalobcom vymieňať informácie a dôkazy v rámci prípravy na súdny proces.
- Buďte pripravení na žiadosti o výrobu od žalobcu. Žalobca bude chcieť kópie svojho osobného spisu, iných spisov o ľudských zdrojoch a akýchkoľvek písomných zásad zamestnanosti alebo príručiek pre zamestnancov.
- Napriek tomu, že tieto dokumenty technicky nebolo možné použiť ako dôkaz na súde, vzťahujú sa na ne výnimky z obchodnej evidencie a spravidla budú pripustené na súdne konanie za predpokladu, že boli pripravené v rámci bežného podnikania.
- Ďalší potenciálny dôkaz by zahŕňal akúkoľvek písomnú korešpondenciu medzi vedúcimi, nadriadenými alebo zamestnancami ľudských zdrojov týkajúcu sa ukončenia činnosti žalobcu. Akákoľvek diskusia o dôvodoch prepustenia zamestnanca sa môže potenciálne použiť ako obrana v prípade žaloby o neplatné ukončenie pracovného pomeru - najmä ak obsahuje nediskriminačné alebo odvetné dôvody.
Časť 3 z 3: Predchádzanie budúcim nárokom
- 1Vypracovať a implementovať písomnú politiku zamestnanosti. Vaše politiky zamestnanosti by mali výslovne uvádzať, že vašim zamestnancom nie je zaručené trvalé zamestnanie.
- Vaše písomné zásady by mali zdôrazňovať, že zamestnanie je ľubovoľné, a nemali by sľubovať žiadnu inú úroveň istoty zamestnania. Dávajte si pozor na používanie slov ako „trvalý“, pretože môžu znamenať, že zamestnancov nemožno vyhodiť.
- Mali by ste sa tiež starať o jazyk, ktorý vy a ostatní manažéri používajú pri prijímaní nových zamestnancov. Vyhnite sa prísľubu čohokoľvek nad rámec dobrovoľného zamestnania alebo diskusie o hypotézach o dlhodobom zamestnaní.
- Vo svojej písomnej príručke pre zamestnancov a v ďalších materiáloch jasne uveďte, že písomné zásady nahrádzajú akékoľvek vyhlásenia, ktoré robia manažéri alebo nadriadení zamestnancom, a že žiadne vyhlásenia o zamestnaní nemajú žiadnu váhu, pokiaľ nie sú písomné.
- Ak ste do svojho postupu pri zápise a prípadnom ukončení zaradili disciplinárnu sekciu, pridajte vyhlásenie, že pracovný pomer sa stále považuje za „ľubovoľný“ a zamestnancov možno prepustiť z iných dôvodov alebo bez uvedenia dôvodu, bez ohľadu na disciplinárne konanie. systému.
- Pravidelne kontrolujte svoje zásady a postupy, aby ste sa uistili, že sú v súlade s existujúcim štátnym a federálnym pracovným právom. Možno budete chcieť požiadať o pomoc právneho zástupcu.
- 2Zabezpečte orientáciu a priebežné školenia. Školenie pre vašich zamestnancov a manažérov posilňuje vaše zásady a zaisťuje, že zamestnanci chápu ich stav.
- Orientácia by mala zahŕňať vysvetlenie písomných zásad obsiahnutých v zamestnaneckej príručke, ktorej kópia by mala byť poskytnutá každému zamestnancovi.
- Začnite vzťah hneď na začiatku tým, že nových zamestnancov od začiatku poučíte o povahe ich zamestnania a vašich očakávaniach od zamestnancov.
- Zaškolte manažérov, aby viedli podrobné písomné záznamy o výkone alebo disciplinárnych problémoch so zamestnancami. Kedykoľvek je zamestnanec „zapísaný“, formulár by mal byť úplne vyplnený vedúcim a podpísaný vedúcim a zamestnancom po diskusii o probléme. Poskytnite zamestnancom kópiu týchto formulárov.
- 3Vykonávajte pravidelné hodnotenia výkonnosti. Hodnotenie výkonnosti poskytuje zamestnancom priebežnú spätnú väzbu.
- Vzhľadom na to, že mnoho súdnych sporov o ukončení pracovného pomeru závisí od toho, či zamestnanec dostal spravodlivé varovanie, že jeho práca je ohrozená, hodnotenia výkonu uchovávajú záznam o tom, ako sa zamestnancovi darí so spoločnosťou.
- Ak máte svojich zamestnancov v skúšobnej dobe počas prvých mesiacov ich zamestnania, zvážte radšej ukončenie zamestnancov, ktorí si počas tejto skúšobnej doby nevedú dobre, než predlžovanie obdobia v nádeji, že sa ich výkon zlepší.
Akákoľvek diskusia o dôvodoch prepustenia zamestnanca môže byť potenciálne použitá ako obrana v prípade nezákonného ukončenia pracovného pomeru - najmä ak obsahujú nediskriminačné alebo odvetné dôvody. - 4Komunikujte s očakávaniami a požiadavkami. Zamestnanci by mali presne pochopiť, čo sa od nich na pracovisku očakáva, a tiež dôsledky nedodržania týchto očakávaní.
- Udržanie zamestnancov v obraze, pokiaľ ide o to, čo sa od nich požaduje a ako sa stretávajú alebo nedodržiavajú očakávania, môže pomôcť zaistiť, že ak niekto skončí, nezdá sa mu to, akoby to prišlo z ničoho.
- Možno budete chcieť zvážiť pravidelné podpisovanie písomných potvrdení dobrovoľných podmienok svojho zamestnania zamestnancom. V prípade, že sa bývalý zamestnanec rozhodne žalovať za neoprávnené ukončenie pracovného pomeru, môžu tieto potvrdenia chrániť vás a vašu spoločnosť.
- 5Dodržiavajte konzistentné postupy ukončovania. Analýza rozhodnutia o ukončení pracovného pomeru a efektívne oznámenie tohto rozhodnutia zamestnancovi môže minimalizovať možnosť, že zamestnanec dospeje k záveru, že bol prepustený nesprávne.
- Mali by ste zvážiť konzultáciu s právnikom, aby skontroloval vaše postupy pri ukončení a získal potvrdenie, že vás vhodne chránia pred nezákonnými súdnymi spormi o ukončení.
- Zaistite, aby všetci manažéri, ktorí majú právomoc prijímať alebo prepúšťať zamestnancov, porozumeli zásadám a postupom, ktoré máte zavedené, a tiež tomu, prečo je dôležité vždy ich do bodky dodržiavať.
- Vytvorte kontrolný zoznam pre ukončenie pracovného pomeru, ktorý bude obsahovať zoznam všetkých formulárov, ktoré je potrebné vyplniť, a informácie, ktoré je potrebné odovzdať zamestnancovi, ktorý bol prepustený. Vďaka tomu vaši manažéri nechtiac nepreskočia formulár, ktorý vás mohol chrániť pred súdnym sporom.
Prečítajte si tiež: Ako získať povolenie na pobyt pre uchádzačov o zamestnanie v Nemecku?
Komentáre (1)
- Toto bolo úplne úžasné.
Prečítajte si tiež:
Právne vylúčenie zodpovednosti Obsah tohto článku je zameraný na vaše všeobecné informácie a nemá slúžiť ako náhrada profesionálneho práva alebo finančného poradenstva. Nie je zámerom, aby sa na neho používatelia spoľahli pri prijímaní akýchkoľvek investičných rozhodnutí.
Súvisiace články
